Geum.ru

Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

рию - ценности работника для организации (подразделения). Фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Психолог-эксперт должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Этот процесс повторяется затем для всего списка. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного. Для оценки сотрудников с использованием чередующегося ранжирования может также применяться любой другой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и другие.

  • Парные сравнения
  • Этот метод также лучше всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что оценивающему психологу-эксперту надо оценить шесть работников. Фамилии этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий эксперт сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, такому, как, например, производительность труда. Если оценивающий считает, что у первого сотрудника выше производительность, чем у второго, то он ставит знак "+" против имени первого сотрудника. Потом первый сотрудник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности. Знак "+" ставится против имени того работника, который имеет более высокую производительность труда или который делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого сотрудника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Сотрудник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, как наименее эффективный.
  • Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы (таблица 2)
  • Таблица 2.
  • Матрица парных сравнений

    • № п/пФамилия сотрудника123456S1Свиридова И.Э. Х+++32Балов В.А. Х++23Харченко В.Л. Х+14Воробьев И.Н. +++Х++55Леонтьев СВ. Х06Тринев В.Н. +++Х4

    • Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество сотрудников. Количество сравнений можно определить по формуле:
    • Количество сравнений = N (N-1) 72, где N - число сотрудников.
    • Заданное распределение
    • Известно, что при оценке эффективности сотрудников психолог-консультант может столкнуться с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.
    • Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых характеристик подчиняется закону нормального распределения. Метод заданного распределения может стать источником ошибок при оценке. Если все сотрудники отдела хорошо справляются со своей работой, то требование разделить сотрудников на "хороших" и "плохих" будет неправильным и неадекватным, что может вызвать неприятие метода как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых.
    • Оценка рабочего поведения.
    • Оценки рабочих показателей трудового поведения сотрудников с использованием методов ранжирования связано с определенными трудностями. Эти трудности обусловлены тем, что психологу-эксперту бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим сотрудником. Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения сотрудника.
    • Управление по целям как метод оценки эффективности.
    • Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед психологом-консультантом целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Этот метод применяется для оценки работы главных и ведущих специалистов и руководителей разного ранга.
    • Управление по целям как метод оценки сотрудников предполагает широкое использование объективных показателей. Использование этого метода полезно тем, что позволяет как психологу-консультанту, так и оцениваемым сотрудникам лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс. Применение этого метода особенно подходит для оценки работы специалистов и руководителей, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений.
    • В силу специфики организации (компании) в процедуре аттестационной сессии применение форм и методов может варьироваться. В зависимости от целей аттестационной сессии и структуры организации выделяют различные параметры при оценке сотрудников. В частности, можно выделить индивидуально-психологические особенности функционирования сотрудника: менеджерский потенциал, готовность к самостоятельной постановке целей и генерации идей, а также умение работать в группе: способность принимать согласованные решения, понимание и принятие правил командной работы, особенности с?/p>