Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
GMP на производстве;
Условия работы: З /п от 36000 руб., соц. пакет, премии по итогам года.
Процедура отбора и найма персонала:
Для отбора и найма персонала осуществляются следующие процедуры: проводится анализ заявительных документов (резюме, анкетные данные сопроводительной документации по трудоустройству) - особое внимание уделяется рекомендациям с предыдущего места работы; проводится предварительная беседа, в которой работодатель объясняет требования, предъявляемые к персоналу, его функциональные обязанности и права, условия труда и пр. (предоставляется документ о правилах внутреннего распорядка, локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, должностная инструкция); проводится личное собеседование, при котором руководитель получает представление о сотруднике, устанавливает его профессиональные навыки, личностные качества, потребности; сотруднику предоставляются различные тесты (на профессиональную пригодность и пр.). Обязательным является медицинский осмотр.
Завершающим этапов при отборе и найме персонала является анализ общей информации о сотруднике, в заключение которого принимается решение о приеме. Далее с работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и предъявляется работнику под расписку на трехдневный срок.
С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.
Ответственными за проведение процедуры отбора и принятие окончательного решения о приеме персонала назначаются представители отдела кадров и генеральный директор предприятия.
При принятии на работу кандидату будет предложена анкета, которую он должен будет заполнить, состоящую из следующих вопросов: Ф.И. О.; возраст; гражданство; образование; полное название учебного заведения; дата поступления, дата окончания; форма обучения; специализация по диплому; опыт работы; семейное положение; знание иностранных языков; уровень владения персональным компьютером; вредные привычки; пристрастия, ожидания от работы на данном предприятии.
Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности являются: уровень образования (выше среднего профессионального), уровень квалификации (в зависимости от должности); опыт работы (в зависимости от должности), возраст (в зависимости от должности), состояние здоровья, личные качества.
Адаптация персонала:
Программа адаптации персонала состоит из следующего перечня проведения адаптационных мероприятий: ознакомление с предприятием, экскурсия по рабочим местам, разъяснение условий работы, введение в коллектив, организация ознакомительных лекций и курсов по различным аспектам адаптации и пр. Сотрудниками, ответственными за адаптацию новых работников, назначаются линейные менеджеры предприятия и непосредственные руководители нового сотрудника. Временными наставниками для ускорения социально-психологической адаптации молодых специалистов назначаются одни из лучших сотрудников предприятия того же подразделения, куда поступили новые специалисты. В конце первой недели работы новому сотруднику будет предоставлена анкета для определения уровня его удовлетворенности работой, результаты заполнения которой и станут критерием оценки эффективности разработки данной программы адаптации. При неудовлетворительных результатах будут внесены изменения в данную программу.
Управление поведением персонала.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала:
Основной формой стимулирования трудовой деятельности персонала на проектируемом производстве является материально - денежное стимулирование. Оно включает в себя заработную плату работников и различные виды премий (вознаграждения, надбавки, бонусы, выплаты предприятия и пр.). Также не маловажен и другой тип материального стимулирования - социальный, выражающийся в виде социального пакета, включающего различные льготы. Именно средства социального стимулирования и различные премии образуют фонд дополнительной оплаты труда работников. Это бонусы за отсутствие прогулов, за заслугу лет, различные выплаты (рождественские и пр.), вознаграждения за отличие, за добросовестный труд, оплата питания, спортивных занятий, путевок и пр. В нашем проекте размеры индивидуальных вознаграждений работников были распределены в соответствии с уровнем квалификации работников, сложности и важности выполняемых работ, степени ответственности при решении задач. Именно поэтому их величина максимальна у начальника цеха и главного технолога, а минимальна у уборщиц и кладовщиц.
На проектируемом производстве также установлены следующие формы нематериального стимулирования:
моральное - стимулирование, основанное на общественном признании, т.е. это присвоение различных званий, вручение почетных значков при отличии, объявление благодарности за успешное завершение проекта и пр.;
организационное - стимулирование, связанное с обеспечение определенного уровня организации производства (режим и условия труда (гибкий график ра?/p>