Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
?елей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места - также важная задача при организационной адаптации.
Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Сотрудник испытывает действие всех условий, оказывающих на него различное влияние, в совокупности, приспосабливается к действию разного рода нагрузок, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства, степени удобства рабочего места. Иногда в рамках психофизиологической адаптации рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.
Несмотря на то, что зачастую экономическая адаптация не рассматривается как самостоятельный аспект, это направление не менее важно. Подразумевается, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).
Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.
Причины важности адаптационного периода.
Адаптационный период, как упоминалось выше, является очень важным. Перечислим причины, по которым он является таковым:
Сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда - любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности. Каждый день задержки фрустрирует сотрудника и может привести к потере тысяч долларов прибыли, если это связано с разработкой новых товаров или продажами. К тому же новый сотрудник будет разочарован неорганизованностью трудового процесса на данном предприятии.
Использование нового сотрудника в качестве источника информации для рекрутинга, поиска потенциальных кандидатов - спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв. Иногда можно прямо попросить новичков помочь в привлечении их бывших коллег. К тому же, привлекая на предприятие работников, являющихся знакомыми новому сотруднику, можно облегчить процесс адаптации в организации и того, и другого.
Проведение конкурентной разведки - расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей.
Создание имиджа фирмы ("лучшее место для работы") - в первую неделю новичок может десятки раз созвониться с друзьями. То, как к новому сотруднику относятся в течение этого критически важного периода, повлияет на рассказы о том, как ему работается. Если отзывы будут положительными, то его друзья, возможно, захотят устроиться в вашу фирму. Негативные комментарии также могут повлиять на общий имидж фирмы и даже на продажи в будущем.
Прояснение ожиданий менеджера - в первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы.
Понимание ожиданий сотрудника - не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучения и продвижения по службе.
Принятие сотрудником принципа "разделения ответственности" - важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды.
Поддержка принятия решения о работе - менеджеру нужно "завершить продажу", восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями.
"Набор" возможных действий менеджера.
Каждый менеджер подходит к адаптации сотрудников по-своему, но есть несколько моментов, которые просто необходимо предусмотреть. Ниже приведен "набор" возможных действий менеджера, способствующих ускорению адаптации, росту производительности труда и, в конечном счете, повышению вероятности того, что новичок останется в фирме.
. Помощь сотруднику в понятии общей картины:
ознакомление нового сотрудника с целями работы подразделения, фирмы в целом и объяснение, каков должен быть его личный вклад в достижение общего результата;
персонал инвестиционный проект показатель
краткий рассказ новому сотруднику о корпоративной культуре, формулирование миссии фирмы и объяснение принятых корпоративных ценностей;
предоставление новому сотруднику копии схемы организационной структуры;
ознакомление с формами или документами, в которых изложены принципы "системы оценки результатов работы сотрудников"