Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
µм особых "чистых помещений" на данных предприятиях. Это приводит к увеличению длительности периода адаптации новых работников и более болезненному его протеканию.
Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров фармацевтических организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве. технологической, управленческой, конструкторской и др.
Чем выше позиция, на которую приглашается новый сотрудник, тем более важен правильный подход к его адаптации: растерянность руководителя в первые дни работы на новом месте может привести к потере им авторитета среди коллег и подчиненных. Новичок на руководящей должности должен получать максимум информации о компании еще до того, как приступит к работе.
При подготовке к адаптации необходимы организационные мероприятия, лежащие в основе разработки базовой адаптационной модели:
Выделение соответствующего подразделения (конкретного человека, группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. В некоторых компаниях функции по управлению адаптацией выполняет подразделение по обучению персонала.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или их группам. В данном случае менеджер отдела персонала может стать куратором определенного подразделения. В некоторых российских компаниях такая система довольно удачно функционировала и заметно уменьшала время адаптации новых сотрудников. (Заметим, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.)
Распределение контрольных функций.
Оценка эффективности процесса.
Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом.
Информирование каждого сотрудника о системе адаптации.
Важная характеристика процесса адаптации - ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он - в соответствии содержания социально-психологических, экономических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий работников составляет от одного до шести месяцев. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы. А в некоторых организациях адаптационный период еще длиннее.
Адаптация одинаково важна как для предприятия, так и для самого работника. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели организации в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими). Поэтому необходимо правильно строить процесс адаптации работника на предприятии.
Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи организации система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация получили "выигрыш".
Раздел 2. Организационно-кадровое планирование
Одним из необходимых условий создания эффективного фармацевтического производства является принятие грамотных и обоснованных кадровых и организационных решений. В этой связи все решения при планировании фонда оплаты труда персонала, формировании кадровой политики и разработке организационной структуры управления, должны быть подчинены достижению главной цели, которая состоит в создании условий труда для эффективной реализации продукции. К этому мы и будем стремиться.
.1 Планирование фонда оплаты труда и величины страховых взносов во внебюджетные фонды
Планирование суммарных финансовых затрат на персонал и составляющих их элементов необходимо для расчета себестоимости продукции и показателей прибыли, для оценки экономической эффективности производства, а также для разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников.
Общая сумма выделенных годовых затрат на персонал, участвующих в реализации продукта, складывается из двух составляющих-расходов на оплату труда и, образующих фонд оплаты труда (ФОТ), и отчислений на социальные нужды в форме страховых взносов во внебюджетные фонды (СВ). Именно с определения их размера мы и начнём планирование финансовых затрат. Страховые