Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
; и принципы системы вознаграждения, чтобы новичок мог понять, как его будут оценивать и за что вознаграждать.
. "Новый сотрудник - часть команды":
непосредственный руководитель должен встретить нового сотрудника в самом начале первого рабочего дня и лично представить всем членам команды, должно быть предусмотрено время для беседы "с глазу на глаз" новичка с его непосредственным руководителем;
должен быть подготовлен план "появления на публике", чтобы познакомить нового сотрудника с лучшими менеджерами, работниками и клиентами;
необходимо создание на веб-сайте странички с фотографиями всех членов команды (или размещение фотографий на доске объявлений), чтобы новичку было легче запомнить имена людей, с которыми он встречается;
необходимо выяснить, с кем из ключевых сотрудников новичок хотел бы встретиться в течение первой недели (в соответствии с данными пожеланиями планируются встречи);
необходимо заранее запланировать ряд своих встреч один на один с новым сотрудником, чтобы выявить причины его возможных разочарований и проблемы еще до того, как они выйдут из-под контроля;
необходимо выдать новичку пять 25-долларовых сертификатов, которые он вручит сотрудникам, больше всех помогавшим ему на протяжении первого месяца работы.
. Разработка целей и планов для нового сотрудника:
к новичку должны быть прикреплены как минимум два временных наставника (предпочтительнее - из числа лучших сотрудников);
необходимо разработать индивидуальный план обучения для нового сотрудника, чтобы он получил необходимые навыки и был в курсе всех нововведений, и предоставить ему возможность изучить опыт работы лучших сотрудников;
в первый день работы нового сотрудника необходимо объяснить ему, что он разделяет с менеджером ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом коллектива. С самого начала должно быть установлено двустороннее общение. Начать следует с разъяснения, что новичок должен помочь менеджеру понять, что его мотивирует и что его фрустрирует, расстраивает. Необходимо предложить новому сотруднику регулярно делиться с менеджером своими ожиданиями и планами относительно карьерного роста, обсуждать, как можно превратить "просто хорошую работу" в "работу его мечты".
. Конкурентная разведка:
предложить новому сотруднику назвать имена коллег по предыдущей работе, которых стоило бы пригласить в вашу фирму, и попросить у него помощи в их найме. Расспросить его о лучших способах, методах, приемах работы в других фирмах, в которых он работал раньше. Попросить совета, что из этого опыта стоило бы применить у вас.
в конце первой недели попросите сотрудника ответить на вопросы анкеты для определения уровня его удовлетворенности работой.
. Вопросы сотрудников и ответы на них:
Традиционные программы адаптации предполагают, что большинство вопросов относительно своей будущей работы кандидат должен задать, находясь в отделе кадров. При помощи фокус-групп и опросников можно выявить эти вопросы и подготовить ответы на них еще до того, как кандидат наберется смелости спросить.
необходимо назначение "принимающего координатора", которому новые сотрудники смогут позвонить еще до начала работы на новом месте, и предоставление новичкам доступ к корпоративной локальной сети или центру обработки звонков (call center), чтобы они могли подробнее узнать о фирме и ее преимуществах еще до начала работы. На большинство вопросов относительно компенсационного пакета, процедур оформления на работу, организации обучения также можно ответить заранее. Эту информацию необходимо разместить на специальном сайте. Доступ к такому сайту новый сотрудник сможет получить с помощью пароля, который сообщит ему "принимающий координатор";
необходимо собрать связанные как непосредственно с работой, так и с фирмой в целом типичные вопросы, которые могут интересовать новичков или быть непонятными для них. Для этого следует побеседовать с нанятыми ранее и выполняющими похожую работу сотрудниками;
необходимо создать на корпоративном веб-сайте страничку с перечнем часто задаваемых вопросов и ответами на них, чтобы новые сотрудники не испытывали смущения от того, что им придется задавать слишком много "бессмысленных" или наивных, глупых вопросов. Предусматривается возможность анонимно задавать вопросы и получать ответы;
выдача новичкам "талонов", дающих право задать "наивные" вопросы. Эти талоны могут помочь уменьшить страх показаться некомпетентным, боязнь задать глупый вопрос.
. "Организуйте праздник, чтобы показать новичку, что ему рады"
Менеджерам следует обдумать использование одного или нескольких "поводов для праздника", чтобы повысить энтузиазм нового сотрудника:
выдать новому сотруднику футболку или сувенир с логотипом компании, чтобы помочь ему идентифицировать себя с фирмой;
перед выходом на работу прислать новому сотруднику домой по почте его визитные карточки, чтобы подчеркнуть его важность и показать, что он принял правильное решение, выбрав вашу фирму;
организовать небольшую вечеринку, чтобы отпраздновать вхождение нового сотрудника в команду, или общекомандную встречу в первый день его работы для знакомства с коллективом;
подарить новичку футболку или подставку для чашки с подписями всех сотрудников;
разместить на веб-сайте предприятия приветственное сообщение;
вручить новому сотруднику "Лист знакомств&q