Организационно-кадровое планирование и оценка экономической эффективности инвестиционного проекта производства таблеток пиперазина адипината
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
uot; - список сотрудников подразделения (можно с фотографиями) - и предложите в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на "Листе знакомств";
организовать телефонный звонок (или письмо) от директора / главного управляющего с приветствием новому сотруднику. (Личное обращение высшего руководства очень мотивирует);
разместить в корпоративной газете, на веб-сайте или в холле офиса приветствие новичку и рассказать всем о новом члене команды (кем он будет работать, в каком отделе или проекте, какое у него хобби).
. Чего следует избегать:
ни в коем случае нельзя "бросать" новичка одного. Не нужно считать, что познакомиться со всеми сотрудниками и вписаться в коллектив - это его личная обязанность;
необходимо дать время на адаптацию. Не следует ожидать от сотрудника слишком многого и немедленно;
не стоит быть излишне критичными к новому сотруднику;
не стоит ограничивать нового сотрудника только чтением инструкций и руководств - следует включить живое, заинтересованное общение с коллегами;
не стоит заставлять сотрудника все утро, пока не надоест, заполнять сложные формы для оформления льгот и компенсаций. Лучше позволить ему сделать это позже.
. Что можно сделать еще:
внести изменения в систему оценки результатов работы сотрудников и систему вознаграждений с учетом времени, необходимого для обучения новичков и помощи в их адаптации;
регулярно - в конце первого, третьего и шестого месяцев - проводить опросы новых сотрудников для выяснения удовлетворенности работой. Выявлять проблемы и причины разочарования;
предложить новичкам изложить идеи или решения относительно того, как улучшить процесс адаптации и работу вашего подразделения (новички часто замечают то, к чему привыкли сотрудники со стажем). Обобщить полученные предложения и учесть их в дальнейшей работе;
спросите нового сотрудника, почему он принял предложение о работе в вашей фирме, отказавшись от других вариантов. Направить эту информацию специалистам по рекрутингу (в рекрутинговое агентство или специальное подразделение фирмы), чтобы улучшить процесс поиска новых работников, и менеджерам по персоналу, чтобы усовершенствовать процесс найма;
если новый сотрудник переезжает из другого города или района, порекомендовать ему список лучших школ, детских садов, магазинов и т.п., расположенных поблизости, чтобы помочь ему освоиться на новом месте. Подумать, как привлечь супругов и детей ваших нынешних сотрудников, чтобы помочь семье новичка узнать о жизни в вашем сообществе;
создать для новых сотрудников чат-комнату, рассылку или веб-сайт, чтобы предоставить им возможность общаться и помогать друг другу;
сделать словарь акронимов, устойчивых выражений, используемых сотрудниками вашей фирмы. Разместить на веб-сайте ответы на часто задаваемые вопросы (FAQ), чтобы новичкам не приходилось задавать неудобные вопросы о значении специальных терминов и выражений. Эти знания помогут снизить количество ошибок в работе.
. Использование возможностей современных технологий.
Особенно сложно новичкам адаптироваться к новой команде в больших фирмах. Локальные корпоративные сети, рассылки и электронная почта могут помочь им освоиться на новом рабочем месте:
необходимо организовать проведение опросов с помощью внутренней компьютерной сети, позволяющих в два раза сократить время на заполнение форм и обработку результатов;
необходимы консультации опытных сотрудников ("виртуальных наставников") - по электронной почте они помогают новичкам быстрее выйти на высокий уровень производительности труда и избежать ошибок при работе с клиентами;
электронная рассылка объединяет сотрудников, особенно новичков;
обучение в игровой форме (найди информацию - выиграй приз) помогает стимулировать сотрудников к поиску нужной информации в локальной сети.
Инструмент для разработки программы адаптации
Выше были приведены приемы, которыми менеджеры могут воспользоваться для того, чтобы создать успешную программу адаптации. Ниже приведен один из самых важных инструментов для разработки такой программы: опросник адаптации сотрудника. Он состоит из двух частей: вопросы по найму и вопросы по мотивации. Вопросы являются открытыми, то есть не предполагают выбор или оценку готовых вариантов ответов. В данном случае важно именно содержание ответов. Возможно модифицирование опросника для собственных целей, но, как убеждает опыт, предложенный формат подходит в любых ситуациях.
ОПРОСНИК АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА
Часть I. Вопросы по найму
Рассматривали ли Вы предложения о работе в других фирмах? В каких именно?
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности, что в них привлекло Ваше внимание.
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
Чем эти предложения отличались от наших? (Не могли бы Вы предоставить нам копии писем, содержащих эти предложения?)
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________
Перечислите "их" предложения (базовые / лучшие).
. ________________________________________
. ________________________________________
. ________________________________________