Методы стимулирования работников
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нь 3 15 балловУровень 4 20 балловУровень 5 25 балловСвобода действий при принятии решенийМинимальная, с детальным описанием последовательности выполнения простых заданийСтандартные процедуры, инструкции и методы работы общего характераКонкретные оперативные планы и управленческие инструкции, касающиеся основных принципов деятельностиДеятельность в соответствии с общими ориентирами стратегической политикиПолная свобода действийФизическая нагрузкаМинимальная, разоваяМинимальная, постояннаяСредняя, неравномернаяСредняя, равномернаяМаксимальна я, равномернаяНаличие неблагоприятных факторовОтсутствие неблагоприятных факторовРабота с офисной оргтехникой, за компьютером в течение всего рабочего дняРабота в производственных цехахСписок №2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условияхСписок №1 производств, работ, профессий, на работах с особо вредн. и особо тяжёлыми условиями труда, занятость на которых даёт право на пенсию по возрасту на льготных условияхУровень производственного рискаОтсутствие производственного рискаНебольшой, предсказуемый риск для производстваРиск средней степени, который не всегда можно предсказатьСерьёзный, предсказуемый риск для жизни и здоровьяСерьёзный и не предсказуемый риск для жизни и здоровьяУровень ответственностиМинимальная - за свои действияЗа выполнение одной значимой текущей задачиЗа выполнение ряда значимых оперативных задачЗа выполнение ряда значимых тактических задач предприятияМаксимальная - за выполнение стратегически х задач предприятия
В этих целях на основе опросника для оценки должностей по методу Хея разработаем анкету (таблица 3.1) оценки должностей и профессий для предприятия ЗАО МПК Саранский.
В основе системы оценки должностей лежит набор параметров факторов) труда, по которым эта самая оценка и производится. Предпочтительно, чтобы оценку должностей производили представители компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом со стороны - с сотрудником консалтинговой компании. Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:
1.знания и опыт, необходимые для работы;
2.прилагаемые усилия (умственные, физические);
3.уровень ответственности.
Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес. Согласно таблице 8 выставляем каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда
Таблица 3.2 - Присвоение грейдов должностям и профессиям в ЗАО МПК Саранский
Наименование должности, профессииИтоговая балльная оценка№ грейдаГенеральный директор18510Директор по персоналу1709Главный технолог - руководитель службы разработки продукции165Начальник производства160Финансовый директор160Начальник отдела кадров1558Начальник отдела разработок155Зам. генерального директора по безопасности150Главный бухгалтер1407Директор по внутриорганизационному развитию140Начальник службы качества140Руководитель службы логистики135Технолог отдела по разработке новой продукции1306Мастера производственных участков130Юрисконсульт120Инженер производственного отдела120Механик по ремонту и обслуживанию холодильного оборудования1155Сменный механик участка по производству полуфабрикатов115Механик110Специалист планово-экономического отдела105Специалист информационного отдела105Начальник административно-технического отдела1004Бухгалтер903Грузчик участка по производству полуфабрикатов802Грузчик75Транспортировщики производственных участков70Сотрудник службы безопасности65Уборщицы501
Таким образом, все должности, профессии компании получили балльную оценку, и были в зависимости от неё проранжированы. Результаты представлены в таблице 9. Очень важно оценивать именно значение должности для компании, и абстрагироваться от личности конкретных сотрудников. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения.
Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в крупных компаниях выделяют до 20 грейдов. В нашем случае было принято решение о том, что количество грейдов будет равно 10, с одинаковым шагом.
Sg = (Gmax-Gmin)(3.1)
Ng,
где: Sg - шаг грейда,
Gmax, Gmin - max/min величина балльной оценки должности,
Ng - число грейдов.
В итоге получается, что шаг одного грейда равен 13,5 баллам:
Sg = (185-50)
Таким образом с учётом округления полученных значений мы формируем следующее распределение по грейдам, представленное в таблице 9.
Следующим этапом, для каждого грейда устанавливаем диапазон окладов - так называемая вилка заработной платы, минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник внутри конкретного грейда. Для этого обычно используют информацию о базовом окладе, поскольку базовый оклад отражает основную ценность работы, а не эффективность конкретного cотрудника. Диапазоны задают верхний и нижний уровень для всех должностей данной категории. Размер диапазона (то есть разница между минимумом и максимумом оклада) зависит от представления компании о том, как?/p>