Методы стимулирования работников
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
±арьер в новом коллективе, переквалификация и др. На ЗАО МПК Саранский делается всё, для сокращения срока "вливания" нового члена в трудовой коллектив. В этих целях, каждый новоиспечённый сотрудник получает План адаптации, представляющий документ, который досконально, с точностью до дня расписывает первый месяц его пребывания на заводе. Следуя плану работ (Приложение Е), новый работник проходит теоретический курс по вопросам, отраженным в плане. Новому работнику предоставляются необходимые для изучения документы.
Курс проводит наставник, либо ответственный за качество в структурном подразделении. При необходимости здесь могут быть задействованы и специалисты других подразделений.
В теоретическом курсе являются обязательными для изучения политика и процедуры организации, необходимые для работы. Изучаемый материал должен соответствовать кругу должностных обязанностей нового работника (прописанных в должностной инструкции). Перечень материалов для изучения определяется руководителем структурного подразделения.
На данном этапе новый работник включается в производственный процесс, адаптируется к правовым, социальным и организационным требованиям организации, устанавливаются межличностные отношения. После прохождения теоретического курса новый работник проходит практический курс - работа по графику совместно с наставником, который проходит второй месяц. Работник должен выполнять работу в дни (смены) работы наставника.
В конце каждой недели в течение первого месяца и в конце второго месяца, после прохождения теоретических и практических занятий, руководителем структурного подразделения проводится проверка знаний нового работника в виде устной беседы. При необходимости в проверке знаний нового работника могут быть задействованы соответствующие специалисты других структурных подразделений. По окончании проверки руководителем структурного подразделения оцениваются результаты выполнения поставленных задач на каждую неделю и месяц, а также комментарии по результатам выполнения поставленных задач (в случае наличия недостатков в исполнении поставленных задач).
В конце второго месяца, по окончанию практического курса, по результатам комиссионной проверки знаний, на которой кроме непосредственного руководителя и наставника могут присутствовать: специалисты отдела персонала, службы главного технолога, инженерных служб, инженер по охране труда, менеджер качества, специалист по системе менеджмента качества и безопасности пищевой продукции принимается решение по допуску нового работника к самостоятельной работе.
Проверка знаний по допуску нового работника к самостоятельной работе может быть проведена в виде тестирования (проверка знаний по соответствующим направлениям).
В конце третьего месяца, не позднее 3-х дней до окончания испытательного срока, непосредственный руководитель предоставляет в отдел персонала заполненную форму Листа оценки нового работника результатов испытательного срока (Приложение Ж). Форму Листа оценки подписывают руководитель подразделения и работник.
После предоставления руководителем Листа оценки и при условии успешного прохождения испытательного срока работник считается прошедшим испытательный срок.
3. Развитие системы мотивации персонала в организации
.1 Совершенствование применяемой на предприятии системы мотивации труда
В настоящее время, в условиях финансового кризиса, вопросы повышения эффективности труда сотрудников компании приобретают особую актуальность и значимость. ЗАО МПК Саранский, как и большинство компании, в сложившихся условиях прежде всего прибегают к оптимизации численности персонала, стремясь оставить только лучшую, эффективную часть сотрудников. Так в период с 2008г. по 2010г. среднесписочная численность персонала организации сократилась на 31,6% (таблица 2.1). При этом многие должности были упразднены, но их функции остались востребованы. Таким образом, пришлось возложить на оставшихся сотрудников дополнительные обязанности. В ряде случаев такой подход приводит к обратному явлению, когда вместо повышения эффективности труда (за счёт оптимального состава трудящихся) происходит ее резкое снижение. Это является следствием демотивации оставшихся, пусть даже эффективных сотрудников.
Причин этому может быть несколько.
1.Сами по себе сокращения в компании всегда вносят негатив в мотивационный настрой работников. Даже если им объявлено, что их они не затронут. Это связанно с тем, что сотрудник теряет уверенность в завтрашнем дне, он считает: Сегодня сократили его, но нет гарантии, что завтра не возьмутся за меня...
2.При сокращениях, как правило, происходит перераспределение обязанностей на оставшихся сотрудников, что вызывает увеличение их рабочей нагрузки. Однако роста оплаты труда сейчас, в условиях кризиса, не происходит. То есть получается, сотрудник должен быть рад, тому факту, что его не сокращают, и на этом основании возьмет на себя дополнительные обязанности. И если бы ранее при таких реформах часть востребованного на рынке труда персонала просто могла уйти из компании, то сейчас, в частности после массового сокращения в 2009 году, большинство предпочло остаться. Но в данной ситуации таится скрытая угроза, так как ущемлённые работники, во-первых, будут тихо саботировать ряд возложенных обязанностей, во-вторых, при стабилизации спроса на рынке труда поспешат л?/p>