Методы стимулирования работников
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?бо сменить место работы, либо, в случае с крайне необходимыми специалистами, продиктовать свои условия, не всегда приемлемые для компании.
В сложившейся ситуации ЗАО МПК Саранский чрезвычайно необходима разработка подходов повышения мотивации сотрудников, в том числе и за счёт совершенствования механизмов материальной мотивации. Проведенный анализ показал отсутствие в компании как таковой системы, определяющей уровень оплаты труда. То есть существовавшая ранее система тарифных ставок периодически подвергалась бессистемным изменениям. Например, при требовании законодательства поднять минимальный размер оплаты труда. До минималки поднимался самый низший разряд, далее ещё два, три разряда поднимались, но уже на меньший процент. Остальному персоналу заработная плата не индексировалась. Нелогичные, бессистемные разрывы были также и в оплате труда соседних подразделений. Эта ситуация усугублялась из года в год, при этом привлекались новые специалисты на заработные платы значительно выше, чем у старых работников, и т.д. Таким образом, некоторая неразбериха в системе материальной мотивации привела к тому, что уборщица получала столько же, сколько и инспектор отдела кадров, а вновь приглашенный инженер производственного отдела столько же, сколько главный механик предприятия. Как видно, проблема это возникла не за день или месяц, а нарастала годами. Потом грянул финансовый кризис, пошли сокращения работников, оставшихся "нагрузили" высвободившимися функциями, и об увеличении фонда оплаты труда также говорить не приходилось. Однако персонал, и так не имевший справедливости в оплате труда, да ещё и дополнительно нагруженный функциями сократившихся работников, просто начал тихий саботаж, который в свою очередь привёл к постоянным срывам выполнения производственной программы. Проблема получилась сложная, комплексная. С одной стороны, необходимо было повышать оплату труда ряду ключевых сотрудников, чтобы их удержать, а с другой стороны ЗАО МПК Саранский не может себе позволить увеличивать затраты на фонд оплаты труда и единый социальный налог.
В сложившейся ситуации предприятию необходимо выстраивать новую систему оплаты труда. В качестве которой, можно предложить оплату труда основанную на внедрении грейдинга.
Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочение) - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. По сути грейдинг - это корпоративный табель о рангах, - говорит Елена Шестак, руководитель новосибирского представительства международной рекрутинговой компании Kelly Services.- Каждый сотрудник компании имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность внедрения грейдиговой системы.
Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.
Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании. Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы.
Таблица 3.1- Анкета оценки должностей и профессий для предприятия ЗАО МПК Саранский
Наимен. фактораУровень 1 5 баловУровень 2 10 баловУровень 3 15 балловУровень 4 20 балловУровень 5 25 балловЗнанияНе требует проф.образования, необходим инструктаж для выполнения ручных рутинных, повторяющихся операцийСреднее проф. образование, без дополнительных узкоспециализированных профессиональных знанийСреднее проф. образование, требуется дополнительные узкоспециализированные проф. знанияВысшее проф.образование, бездомных узкоспециализированных проф.знанийВысшее проф. образование, требуются дополнительные узкоспециализированные проф. знанияПроф. опытДо полугодаОт полугода до 1 годаОт 1 года до 2 летОт 2 до 4 летОт 4 летУправленческая рольНет подчиненныхВ подчинении от 1 до 10 чел.В подчинении от 10 до 30 чел.В подчинении от 30 до 50 чел.В подчинении свыше 50чел.Уровень коммуникацииМинимальные навыки коммуникации ,уважительность, тактичность, эффективность взаимоотношенийСредние(нормальные)навыки коммуникации для эффективного делового общенияНормальные навыки коммуникации для объяснения, инструктированияТребуются повышенные коммуникативные навыкиТребуются повышенные коммуникативные навыки со специальным навыками мотивации и влиянияСложность решаемых проблемПовторяющиеся, одинаковые производственные ситуацииПохожие задачи, решение которых требует выбора между общепринятыми вариантамиРазличные задачи, требующие поиска новых решений на основе полученных знанийРазличные меняющиеся задачи, требующие аналитического и конструктивного решенияНеординарные, оригинальные, совершенно новые ситуации, требующие творческого подхода, созданияНаимен. фактораУровень 1 5 баловУровень 2 10 баловУрове