Методы стимулирования работников
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?го предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:
экономические стимулы,
управление по целям,
обогащение труда,
система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Проведенный в работе анализ ЗАО МПК Саранский показал, что предприятие является одним из успешных в отрасли пищевой промышленности в республике. Финансовый кризис внёс коррективы в распределение сегментов рынка, а также на общее положение спроса в данной сфере. Развитию организации препятствует снижение объема продаж, отсутствие необходимого объема постоянных заказов и как следствие этого неполная загрузка мощностей. Исходя из этого ЗАО МПК Саранский пришлось в 2009 году распроститься с 31,6% сотрудников. Естественно, после такого массового сокращение сказалось на морально-психологическом климате организации. Ситуация усугубилась снижением заработной платы, не смотря на то что набор функций у оставшегося персонала возрос. Все выше перечисленные факты привели в снижению производительности труда.
В сложившейся ситуации просто необходимо было направить усилие управленческого аппарата на усовершенствование системы мотивации персонала. Хотя на ЗАО МПК Саранский и без того широко развита данная функция управления. На заводе действует система оплаты труда, смысл которой заключается в разделении вознаграждения за труд на постоянную часть и переменную. Премиальная (переменная) часть определяется индивидуальным вкладом каждого сотрудника и зависит от большого числа критериев. Задумка сложной структуры премии интересна, но из-за небольшой её доли в общем размере заработной платы, рассматриваемый мотивационный механизм не достаточно эффективен. В данном проекте было предложено дополнить данный инструмент более справедливой оценкой должностей и профессий организации, что привело бы к более чёткому разделению уровня заработных плат и на уровне окладов. Осуществить данную задумку помогло введение грейдинговой системы оплаты труда, применяемой на ряде успешных предприятий России.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 5% от уровня 2010 года позволит при неизменном общем фонде оплаты труда ЗАО МПК Саранский увеличить чистую прибыль на 602 тыс. рублей (18% от уровня 2010 года)
Кроме того, был разработан ряд рекомендаций для оздоровления морально психологического климата компании.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников
1.Авдеев С.В. Основы бизнеса - Авдеев С.В. -М.: Юрайт, 2005. - 190 с.
2.Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала Т.Андреева, Е. Юртайкин. - TopManager, 2002. - № 22. - С. 32-34.
3.Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие - Аширов Д.А. - М.: Проспект, 2005. - 444с.
4.Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль. Кадры предприятия, 2002. - №7. - С.64-67.
5.Баженова В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова, Н.В.Шипулина, 2009. - №13. - С. 48-49.
6.Базаров Т.Ю. Упр?/p>