Инновационная мобилизация персонала на ЗАО "Полис Плюс" г. Тольятти
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
µспечивается двумя вариантами:
атакой на лидера, которая может осуществляться только если предприятие обладает большими конкурентными преимуществами, а у лидера на данный момент имеются какие-нибудь недостатки;
атака на более мелкого конкурента, который не может противостоять и сдает свои позиции.
Исходя из вышеизложенного, в первую очередь предприятию ЗАО Полис Плюс необходимо создать стартовую площадку изменений в виде тщательного и всестороннего обоснования потребности в них, определения вероятных последствий, широкое информирование членов организации о предстоящих изменениях.
Во-вторых, необходимо выявить группы, которые могут оказать сопротивление, и тех, на которые, наоборот, можно опереться. Это можно сделать с помощью проведения теста, помогающего выявить способность и готовность сотрудника осуществлять преобразования (приложение 1).
В-третьих, необходимо создать систему стимулирования для переходного периода. Люди должны быть заинтересованы в переменах, извлекать из них личную выгоду. Кроме этого, необходимо привлекать сотрудников к активному творчеству, участию в преобразованиях, создание благоприятного морально-психологического климата, условий для поддержки перемен основными центрами власти и широкими массами.
Далее, на наш взгляд необходимо провести исследование эффективности показателей имиджа компании путем опроса сотрудников организации и клиентов. Проект исследования приведен в приложении 2.
Информация, полученная при проведении этого исследования поможет выработать рекомендации по корректировке персонала компании так, чтобы оценки показателей имиджа со стороны клиентов возросли. Кроме этого, эта информация поможет убедить сотрудников в необходимости преобразований и мобилизовать персонал на введение инноваций. Имиджевая регуляция поведения является психологическим рычагом инновационной мобилизации персонала. Она срабатывает на сопоставлении завышенных - заниженных оценок имиджа компании в связке сотрудники - клиенты в двух направлениях: на преодоление в своем поведении заниженных оценок по сравнению с оценками клиентов; на повышение оценок клиентов по тем позициям, где они были низкими.
Далее сотрудники отдела сбыта должны выработать новую стратегию работы с клиентами. Они должны проинформировать клиентов о том, как будет меняться ассортимент и цены на новые услуги, ввести систему скидок, изменить цены, которые стали бы конкурентоспособны. Необходимо ввести в штат сотрудника, который бы отслеживал обратные связи от клиентов.
Можно порекомендовать проведение различных семинаров для среднего и высшего управленческого звена. Полученные знания позволят достойно представлять компанию вовне на презентациях и пресс-конференциях.
Кроме этого, необходимо ввести в структуру организации отдел PR, сотрудники которого могут разработать программы корректировки имиджа, чтобы предсказывать возможные потери от снижения репутации компании. Этот отдел будет осуществлять контроль по формированию и развитию имиджевой регуляции поведения персонала компании. Можно разработать этический кодекс поведения. В этот отдел должна входить рекламная группа, которая должна разработать стратегию рекламной кампании в специализированной прессе на основе изучения особенностей покупательского поведения постоянных клиентов.
Таким образом, по нашим предположениям, данные меры могут убедить сотрудников в необходимости инноваций и мобилизовать все их усилия на восстановление стабильного положения ЗАО Полис Плюс на рынке услуг.
Заключение
Таким образом, в первой части работы мы рассмотрели теоретические аспекты инновационной мобилизации персонала и значение кольцевых моделей мотивации. Кольцевые модели мотивации поведения формируются на высшем уровне управления как включение работников в определенные сценарии изменений. Ведущим сценарием на этом уровне является маркетинговое большое кольцо. Инструментом реализации этого сценария может быть имиджевая стратегия фронтальной реорганизации поведения работников, где обратные связи оказываются определяющими в принятии управленческих решений.
Их изучение может быть организовано в экспериментальных исследованиях, которые дают возможность сравнивать различные результаты опросов в разных рыночных сегментах. Такой опрос мы предложили провести для выяснения положения ЗАО Полис Плюс на рынке услуг города Тольятти. Предполагается, что на основе этих результатов организуется процесс инновационной мобилизации персонала. Главным в этом процессе является разработка программ удовлетворения текущих, перспективных (нарастающих) и латентных потребностей заказчиков (клиентов).
Следовательно, среда, в которой действует организация, постоянно меняется, и поэтому, чтобы выжить в новых условиях, ей необходимо адаптироваться к переменам. Чтобы организация менялась, менеджеры должны отыскать способы увеличения сил, способствующих изменениям, или уменьшения сил сопротивления либо одновременно осуществить оба этих процессов. Любая из этих стратегий позволит преодолеть инертность и заставит организацию измениться [5, с. 393].
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. - М.: ТК Велби, 2006. - 360 с.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
. В