Инновационная мобилизация персонала на ЗАО "Полис Плюс" г. Тольятти
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
имеют поверхностные задачи, хотя некоторые компании привлекают при необходимости специалистов. В случаях, когда компания желает использовать своего менеджера в качестве консультанта, он должен быть обучен таким образом, чтобы понимать роль консультанта, круг проблем, которые ему придется решать, и свои ограничения в решении психологических проблем.
Консультации могут иметь положительный эффект, если человек желает перемениться, если эти встречи и беседы могут убедить его в возможности и необходимости перемен, когда избранный метод общения соответствует сложившейся ситуации и если консультант поддержит желаемые направления преобразований.
Существует три различных направления консультаций. При директивном консультировании консультант выслушивает сотрудника, решает, что необходимо сделать, и затем инструктирует, каким образом это сделать. Это может привести к продуктивным результатам, однако может также вызвать возникновение зависимости или недовольства. При недирективном консультировании консультант просто выслушивает проблемы сотрудника. Рассказывая о своих проблемах, сотрудник начинает непроизвольно понимать их. Роль недирективного консультанта заключается в убеждении сотрудника решать его проблемы. Этот подход может потребовать больше времени и способностей консультанта. Кооперативное консультирование подразумевает взаимный обмен идеями между людьми с целью решения проблемы.
Консультирование не обязательно должно быть формальным и запланированным и может происходить в рамках неформальной беседы, как, например, в кафетерии за обедом.
Тренинги используются как для индивидуальных, так и для групповых преобразований, где играют значительную роль.
Для любой группы выбор метода преобразования зависит от влияния, оказываемого группой на конкретного человека. Отношения внутри группы, сплоченность, согласованность действий, социальная помощь и сила норм поведения внутри группы должны сочетаться с решением задач направленных на осуществление перемен.
Групповой тренинг является основным методом групповых изменений. Существует ряд различных методов тренинга, которые могут использоваться индивидуально или в сочетании с изменением объема знаний, отношений или способностей. Лекционный метод подразумевает одностороннее общение. Изучение на примерах основано на разборе различных практических ситуаций (кейсов). Широко используется дискуссионный метод, при котором все принимают активное участие в обсуждении проблем. Метод деловых игр и моделирования предполагает имитацию (в том числе компьютерную) реальных ситуаций, в процессе проведения которой участники принимают решения и могут увидеть последствия своих решений. Программное обучение дает возможность саморазвиваться, используя предписанную последовательность действий и получения информации. Ролевой метод, при котором участники отрабатывают способы общения между людьми в различных ситуациях, часто используется для развития навыков и изменения отношения к чему-либо [7, с. 391].
Существует ряд принципов проведения тренингов. Во - первых, необходимо убедиться в готовности человека к участию в тренинге - он должен иметь причину и соответствующие способности для его прохождения. Во-вторых, необходимо создать оптимальную атмосферу для проведения тренинга. Участники должны быть способны воспринимать новые принципы поведения. Материалы по тренингу должны тщательно изучаться, чтобы их можно было использовать на практике при различных обстоятельствах. Очень важно максимальное соответствие рабочих условий и условий тренинга, чтобы обеспечить возможность перенесения полученных навыков в практическую деятельность. В-третьих, участники должны знать о результатах тренинга. Это повышает значимость прослушанного материала и позволяет участникам продолжать обучение самостоятельно.
1.3 Имидж организации и его реорганизация как необходимое условие импульса инновационной мобилизации персонала
Важным этапом в инновационной мобилизации персонала является процесс осознания в необходимости имиджевой реорганизации компании.
В конечном счете имидж - это и репутация, и привлекательность, и доверие со стороны общества. Понятно, что руководство любой организации должно обращать на него пристальное внимание. Благоприятным можно считать имидж, позволяющий обладающей им организации эффективно реализовывать свои стратегические и тактические цели.
Поскольку отношение человека к компании во многом определяется его представлением о ней, создание внешнего имиджа означает управление поведением контрагентов. Имидж - это инструмент управления поведением теми категориями контрагентов, от которых прямо или косвенно зависят судьба и успехи функционирования конкретного предприятия, дела. Опора на собственный имидж сегодня нужна каждой организации: мы покупаем произведенный ею товар в магазине, поскольку уверены в его качестве, сотрудничаем с ней, поскольку убеждены в ее надежности и стабильности.
В зависимости от внешних условий, а также краткосрочных и долгосрочных целей каждое предприятие вырабатывает собственную стратегию построения имиджа, что подразумевает определение его целесообразности для каждой из категорий контрагентов, с которыми данное предприятие имеет дело, и стратегию информационного воздействия на контрагентов (т.е. организацию процесса коммуникации).
Компания дол