Инновационная мобилизация персонала на ЗАО "Полис Плюс" г. Тольятти
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?онкурентоспособные ставки оплаты труда;
нестабильные заработки;
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
прецеденты резких увольнений;
низкий уровень организации работы отдела кадров.
Основные причины увольнения работников на предприятии:
сокращение численности работников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности;
неисполнение работником своих служебных обязанностей;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Общее количество сокращенных работников за 2007 год составило порядка 60 человек. При анализе работы предприятия можно увидеть, что наибольшее число увольнений было в 2006 году (44 человека). По сравнению с 2005 годом оно увеличилось на 12 человек. В 2007 году количество увольнений сократилось, но и прием сотрудников на работу был очень небольшим, всего 30 человек. Это свидетельствует о стремлении предприятия сократить свои расходы за счет сокращения работников и принятия на работу меньшего количества сотрудников, но обладающих более высокой квалификацией и дисциплинированностью. Динамика принятых и уволенных сотрудников представлена на рисунке 6.
Рис. 6. Сравнительный анализ количества принятых и уволенных сотрудников ЗАО Полис Плюс
Основной причиной увольнений является инициатива работника. В 2005 году по этой причине уволилось 20 человек, в 2006 году - 24 человека, в 2007 году - 19 человек. По инициативе работодателя в 2005 году было уволено 55 человек, в 2006 году - 40 человек, в 2007 году - 10 человек. Из них за отчетные три года за прогулы было уволено 51 человек. Такое большое количество увольнений по инициативе работодателя связано с большим количеством нарушений трудовой дисциплины.
Кроме этого на предприятии наблюдается старение коллектива. Так в 2005 году вышло на пенсию 51 человек, в 2006 году 69 человек, в 2007 году - 46 человек. По причине плохого состояния здоровья за отчетные три года с предприятия уволилось 51 человек. Тенденция сокращения персонала наблюдается по всем специальностям.
Из данного анализа видно, что наибольшую потребность в 2008 году предприятие испытывало в отношении строителей-ремонтников, их было принято 40 и 41 человек. Постоянную нехватку предприятие испытывает и в отношении вспомогательных рабочих.
Все это говорит о прямой взаимосвязи количества принятых человек от количества уволенных. Чем больше количество уволенных, тем больший набор сотрудников проводит предприятие. Но, надо заметить, что принимается людей почти в два раза меньше, чем увольняется. Это наблюдается во всем отчетном периоде.
Но, с одной стороны, 37,8% сотрудников вполне довольны и не хотят уходить с предприятия, однако 45% в принципе допустили такую возможность, если ухудшится ситуация на предприятии или в другом месте им будут предложены более выгодные условия (рис. 7).
Рисунок 7. Факторы потенциальной текучести кадров на ЗАО Полис Плюс
Что же не устраивает на предприятии тех, кто по возможности намеревался уйти? Ответы на этот вопрос представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Распределение ответов на вопрос: что Вас не устраивает на предприятии?
Здесь основные факторы (за исключением сложных отношений с начальством) упираются в специфику производства, в большую конкуренцию для карьерного роста и в естественное желание молодежи получить хорошее образование, в том числе не связанное с последующим трудоустройством на предприятии.
Из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что в условиях проведения планомерного сокращения численности персонала на предприятии и наличия невысокой квалификации и низкой дисциплины части работников проблема инновационной мобилизации персонала стоит особенно актуально.
Следует также указать, что организация не сумела быстро приспособиться к изменяющимся условиям. Кадровая политика и практика не смогли приспособиться к переменам, что привело к ошибкам в найме и отборе кадров. Организации слабо удается удерживать разнообразную и чрезвычайно неоднородную рабочую силу. Об этом свидетельствует большая текучесть кадров в последние два года.
В новых условиях особенно актуальными также становится решение приоритетных задач кадровой политики, так как от этого на прямую зависят производительность труда работников, текучесть кадров на предприятии. Расширение самостоятельности предприятий и их организационных форм требуют большей конкретизации в поиске прогрессивных направлений данной политики с учетом специфики каждого предприятия. Опыт показывает, что без соответствующих кадров невозможно реализовывать нововведения на предприятии и повышать эффективность его работы.
Кроме этого, конкуренты в последнее время стали активно внедрять новые технологии. В ЗАО введение новых технологий ограничилось только использованием компьютеров. Оборудование и материалы устарели, на покупку новых или усовершенствование старых в настоящее время нет средств.
Следовательно, для повышения конкурентоспособности предприятия ЗАО Полис Плюс следует разрабатывать и внедрять в работу стратегии, по повышению качества и удовлетворению перспективных потребностей заказчиков (табл. 2).
Таблица 2. Удовлетворению перспективных потребностей заказчиков
В соответствии с поставленными задачами, руководители ЗАО Полис Плюс сократили продолжитель?/p>