Инновационная деятельность бальнеологического курорта "Старая Русса"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ло (как можно увидеть на примере японских корпораций). Творчество так же обычно, как и желание находиться в безопасности; инновация так же самопроизвольна, как привычка. Люди делают выбор в пользу творчества. И организации должны делать выбор в пользу инноваций. Если инновации не заложены в стратегию организации, если организация не может найти место инновациям внутри своей структуры, то работающие в ней люди едва ли почувствуют необходимость проявить свой творческий потенциал[20,с71].
Вероятно, чтобы организация начала активнее способствовать внедрению инноваций, можно и нужно изменить ее внутреннюю культуру.
Инновации, особенно междиiиплинарные, процветают, когда люди из разных областей знания общаются друг с другом. Поэтому, в первую очередь, можно создать максимально удобные условия для общения. Менеджеры начинают понимать, что бункер - не самая благоприятная для творчества среда. Горячие споры за столом, виртуальные кафе, бизнес-инкубаторы, хорошо оснащенные мастерские - все это ломает барьеры и дает людям возможность общаться. Некоторые организации намеренно отказываются заводить места отдыха при каждом отделе, так что человек, чтобы перекусить и выпить, вынужден отойти от своего рабочего места. Поход в столовую или к кофейному аппарату уже предполагает общение с людьми из других отделов или областей знаний.
В других случаях изменения в организационной культуре заключаются не только в изменении в физическом окружении сотрудников, но и в изменении стиля управления.
Так, можно выделить следующие виды организационных структур.
Организация типа с ног на голову построена по образу и подобию своего владельца. Ею управляет харизматическая личность со своими собственными взглядами на инновации. Руководитель воодушевляет сотрудников собственным примером. Свобода творчества парадоксально рождается из навязываемого сверху личного видения ситуации. Так работают многие инновационные компании. Многие отделы внутри более крупных организаций могут быть преобразованы, словно по мановению волшебной палочки, усилиями одного вдохновенного лидера. Такая модель может быть очень успешной, но обычно в ограниченном масштабе. Эффект вдохновляющего лидерства, как правило, исчезает по мере роста предприятия или с уходом такого руководителя[2,с 39].
Модель с головы на ноги рассматривает компанию или организацию как группу небольших предприятий. Такой конгломерат может состоять из ряда компаний, каждая из которых занимается инновационной деятельностью по-своему, которые компания-учредитель поддерживает и защищает от риска.
В соответствии с теорией организации выделяют три модели управления инновациями рационалистическую, поведенческую, системную[16,с121].
Рационалистическая модель управления основанана полной информированности и осознанной заинтересованности исполнителей в планируемых инновациях. Эти условия предполагают активное и эффективное участие исполнителей (ответственных лиц) в реализации новшества. Данная модель требует наличия четких процедур принятия решений и исполнения, жесткого контроля за их выполнением и эффективной системы информации. К недостаткам рационалистической модели следует отнести частое несоответствие реальной практике реализации новшеств, наличие неопределенности в достижении результатов, возможность появления конфликтных ситуаций в коллективах, сопротивление оппозиции инновациям и др. Поведенческая модель управления инновациями предусматривает учет социально-психологических потребностей работников предприятия при реализации новшеств. В этой модели фирма рассматривается как самоорганизующаяся система, характеризующаяся децентрализацией в принятии решений, концентрацией организационной деятельности в малых группах, широким обсуждением в этих группах стратегических целей фирмы. Мотивы поведения групп и отдельных работников относительно новшеств находятся вне прямого контроля руководства. Поведенческая модель ориентирована прежде всего на человека (человеческий фактор) и его способности к самостоятельной работе по реализации новшеств. Однако такая модель управления может приводить к организационной анархии, распылению ответственности при реализации новшеств[7,с86]. Системная модель управления рассматривает предприятие как техносоциальную систему, в которой новшество реализуется не только под действием определенных условий или вследствие восприимчивости работников, но и осознанию - на основе предварительного анализа организационных проблем, поиска их решений и четкой организации нововведений. Успеха можно достигнуть, сочетая различные модели управления инновациями. В качестве еще одного способа изменения организационной культуры используются различного рода тренинги. Причем их задачи с течением времени изменяются. Раньше это были, как правило, мероприятия по укреплению командного духа внутри организации, которые чаще выражались в сплаве на плотах по горной реке и посещениями курсов молодого бойца. Сейчас это писание картин или пьес. Большая часть тренинга посвящается высвобождению творческого потенциала людей на рабочем месте[8,с21].
1.3 Управление курортами на различных уровнях
Под управлением понимают максимально эффективное использование и координацию всех видов ресурсов (капитала, знаний, материалов, труда) для достижения целей организации. В теории управления различают с