Влияние эффективного использования трудовых ресурсов на результаты коммерческой деятельности предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ся на испытательном сроке.
Переменные льготы предоставляются по решению Совета руководителей отделов совместно со службой по персоналу и отдельным категориям работников, а также наиболее активным и ценным работникам компании за успехи, в общем, развитие предприятия.
Основные составляющие компенсационного пакета
Основу Компенсационной политики составляет так называемый компенсационный пакет - это совокупность вознаграждений, получаемых сотрудником за результаты его труда в организации.
Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Общая структура графически представлена на рис. 2.
Рис. 2 Структура компенсационного пакета.
. Заработная плата - основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовый оклад определяется в соответствии с внутрифирменной тарифной сеткой (постоянная часть денежного вознаграждения) и складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время), а так же надбавок. Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом , а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки расiитываются в процентах к базовому окладу.
. Переменная заработная плата выплачивается с учетом индивидуальной результативности труда. Премия за особые результаты. Выплачивается за особые результаты, по решению руководителей компании. Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятии.
Принцип, использованный компанией для определения соотношения переменной и постоянной частей заработной платы:
Максимальное соотношение в пользу переменной части заработной платы (30-70, 40-60) должно иметь место для работников подразделений, напрямую влияющих на результаты работы компании (работники отдела продаж, торгового зала, инженерной группы).
Максимальное соотношение в пользу постоянной части (60-40, 70-30) должно иметь место для работников обслуживающих подразделений (бухгалтерия, IT-отдел, служба персонала).
Работники вспомогательных подразделений (склад, маркетинг) имеют соотношение постоянной и переменной частей заработной платы 50-50.
Руководители, отвечающие за результативность работы всего подразделения, не могут иметь менее рискованного соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Например, если работники отдела продаж имеют соотношение постоянной и переменной 40-60, руководитель отдела продаж имеет соотношение 30-70.
. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии:
Постоянные льготы: доставка работников на работу и с работы, подарки ко дню рождения и праздникам.
Переменные льготы: поощрение лучших работников грамотами и ценными подарками, а так же возможностью обучения по "Программе обучения и повышения квалификации работников предприятия ООО Оригинал на 2009-2013 годы".
Направление, являющееся нововведением в системе компенсаций на предприятии
Создания условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников сегодня является основой совершенствования системы материального и морального поощрения, а так же и всей системы управления персоналом на предприятии, поэтому предприятие планирует расширить объем предоставляемых работникам социальных льгот, в частности - это предоставление возможности обучения и развития персонала, а так же переподготовки и повышения квалификации.
Реализацию этого направления планируется осуществлять в рамках разработанной Кадровой политикой предприятия "Программы обучения и повышения квалификации работников ООО Оригинал на 2009-2013 годы". Обучение работников осуществляется в соответствии с утвержденными Планами внутреннего и внешнего обучения работников предприятия на 2009 год и в рамках выделенного бюджета в размере 15% от прибыли предприятия.
iелью проведения организационных мероприятий по проведению практических семинаров, курсов повышения квалификации был заключен договор с Тренинг центром, где и планируется проводить занятия. Работа каждого семинара, тренинга завершается анкетированием участников, составляется отчет о проведении семинара с указанием проблемных вопросов по данному направлению деятельности.
. Внешнее обучение.
Данное направлен?/p>