Влияние эффективного использования трудовых ресурсов на результаты коммерческой деятельности предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
омпенсационная политика на 2003-2009 годы (протокол № 73 от 09.09.2003г.) предприятия ООО Оригинал была направлена на становление системы поощрения за результаты, создание и разработку методической базы, направленную на ее реализацию.
Сформированная сегодня, Компенсационная политика на период 2010-2013 годы предусматривает совершенствование и системный подход к реализации целей и задач, внедрение разработанных службой персонала новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию.
Основным мотивом для её совершенствование на предприятие послужило то, что традиционная система оплаты как офис-менеджеров так производственного персонала сегодня повсеместно подвергается значительным изменениям. Теперь она включает в себя не только зарплату и премии, но также различные виды льготного страхования и медицинского обслуживания, оплаченное питание, мобильную связь и т.п. Вес компенсационного пакета часто бывает решающим фактором в борьбе компаний за лучших сотрудников.
Существующая проблема сегодняшней Политики поощрения наиболее ценных сотрудников была основана на единичных премиях и разовых наградах. Как правило, они назначались только в случае заметных успехов компании или по результатам выполненных работ. Такие компенсации носили непостоянный характер и часто основывались на устной договорённости и крепком рукопожатии. Сегодня подобная практика уходит в прошлое, так как она не соответствует современной динамике развития кадрового рынка.
В целом, данная тенденция вполне соответствует процессу эволюционного развития всей компаний, большая часть которой сегодня нуждаются в упорядочивании и совершенствовании систем управления персоналом, где ключевую роль играет именно система компенсаций.
Поэтому компания планирует структурировать систему компенсаций и привязать ее к более или менее объективным показателям эффективности, т.е. сделать ее более прозрачной и более гибкой, увеличив предоставление социальных льгот в структуре компенсационного пакета. В частности, планируется внести качественные изменения, в соответствии с происходящими изменениями во внутренней и внешней политики предприятия и стратегии развития, как в первые два элемента, так и в третий элемент составляющей компенсационного пакета, увеличивая в структуре затрат на материальное и моральное стимулирование персонала в среднем на 2% объем так называемых бенефитов - разного рода социальных льгот предоставляемые работникам.
Компенсационная политика компании на период 2010-2013 годы: цели и задачи на будущее
Цели системы компенсаций компании
. Повышение гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования.
. Рост значимости нематериального вознаграждения.
Компания гарантирует уровень компенсаций выше среднерыночного работникам, которые:
. Берут на себя ответственность за конечный результат,
. Самостоятельно решают проблемы в рамках зоны их компетенции
. Творчески подходят к решению поставленных перед ними задач
. Интересы команды и компании ставят выше личных интересов
. Инициируют совершенствование деятельности компании
. Повышают свой профессионализм и компетентность
. Лояльны по отношению к компании
Задачи системы компенсаций компании:
. Привлечение и сохранение высококвалифицированных работников
. Стимулирование достижения задач, стоящих перед компанией.
. Стимулирование высокой отдачи и преданности компании.
. Стимулирование инициативы и ответственности работников
. Стимулирование профессионального и карьерного роста работников
Принципы функционирования системы компенсаций
Информация о действующей тарифной сетке, базовых окладах, условиях роста базового оклада и факторах, влияющих на определение положения в вилке оклада конкретного работника является открытой.
Уточнение и корректировка действующей в компании тарифной сетки осуществляется не реже одного раза в год (после завершения сезона) в рамках ежегодной ревизии действующей системы компенсаций.
На период испытательного срока любому работнику выплачивается минимальный уровень его базового оклада.
Тарифный разряд, положение в вилке и базовый оклад работников компании может изменяться только на основе оценки результатов их труда и ключевых факторов оценки рабочих мест (должностей) ( Приложение 3).
Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы в базовом окладе определяется в зависимости от принадлежности должности к категории и принадлежности к конкретному подразделению.
Показатели эффективности деятельности должности для раiета переменной части заработной платы могут пересматриваться по представлению руководителей подразделений и в рамках ежегодной ревизии действующей системы компенсаций
Основой разработки показателей для раiета переменной части заработной платы является единая для компании система целей и задач на предстоящий год.
Базовые уровни оценочных показателей для раiета переменной части заработной платы определяются дважды в год, с учетом фактора сезонности.
Премирование осуществляется за достижение оговариваемых заранее проектных или временных задач.
Постоянные льготы предоставляются всем работникам компании, включая работников, находящих