Характеристика и исследование функции "мотивация" в менеджменте
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?е место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. [28, c.158]
Существуют следующие причины пассивности работника:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов труда;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. [7, c.358]
Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий. (Табл.1.7.)
Таблица 1.7
Процесс потери интереса к труду
Наименование стадииХарактеристика работникаСуть стадииСтадия 1: РастерянностьЗдесь замечаются симптомы стрессового состояния работника. Он перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он пытается справиться с трудностями за iет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.Стадия 2: Раздражение.Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия.Работник подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.Стадия 3: Подсознательные надежды.Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.Стадия 4: Разочарование.На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет вести себя плохо, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника.Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничествуПодчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой и унижать других.Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.Стадия 6: ЗаключительнаяОкончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. [14, c.212]
Руководителя должен уметь распознавать потребности работников и обеспечивать их достойным размером оплаты труда.
Кроме зарплаты существуют внутрифирменные льготы:
1) оплата фирмой медицинских услуг;
) страхование на случай длительной потери трудоспособности;
) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
) предоставление права пользования транспортом фирмы;
)отпуск;
) членство в клубах;
) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
) питание во время работы и др.
Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. [28, c.108]
Безусловно, что ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответст