Характеристика и исследование функции "мотивация" в менеджменте
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:
1. ожидания по поводу соотношения "затраты труда - результат" - воспринимаемая индивидом вероятность того, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам;
. ожидания по поводу соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность индивида в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;
. привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения индивида от полученного им вознаграждения. [12, c.248]
Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Необходимо исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, что хотел бы иметь индивид.
Во-вторых, теория ожидания акцентирует внимание на том, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают результаты своей деятельности как привлекательные или непривлекательные.
В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемой от человека линии поведения.
В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае несущественно. [8, c.442]
В соответствии с теорией подкрепления поведение работника обусловлено внешними факторами, которые называют средствами подкрепления - любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения конкретных форм поведения служащих.
Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности, и акцентирует внимание на том, что происходит iеловеком после того, как он предпринимает действия.
Согласно теории подкрепления менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они iитают правильными и благоприятными для организации. Однако, учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. [5, c.60]
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.
Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут iитать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. [28, c.101]
Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В модели мотивации Л. Портера и Э. Лоулера анализируется взаимосвязь между затраченными усилиями и степенью удовлетворенности исполнителя. Здесь выделяются следующие этапы:
.Усилия, затрачиваемые исполнителем, зависят от ценности вознаграждения и оценки исполнителем тесноты связи между ними.
. Результаты работы зависят от усилий, индивидуальных особенностей работника и оценки исполнителем своей роли в процессе производства.
. Вознаграждения (включая внутреннее и внешнее).
. Оценка вознаграждения. [9, c.456]
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель объединяет усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. [12, c.113]
.3 Методы стимулирования и мотивации на предприятии
Стимулирование - процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника факторов внешней среды iелью повышения его трудовой активности.
Общие принципы системы стимулирования труда включают:
1.гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда,
2.гибкость режимов занятости,
.участие работников в прибыли и доходах,
.субсидирование работников, оплата их творческих командировок и др.
Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. [4, c.48]
Цель данной главы - обзор причин пассивности и малой производительности подчиненных, а также обзор нескольких, относительно эффективных методов, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество со стороны работников.
Согласно Теории Y любой сотрудник, приходя на нов?/p>