Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
?и систем стимулирования. Иначе, такие системы будут восприниматься работниками как подачки, в лучшем случае подарки, администрации или собственника, т.е. как чужие действия. Развитие же личностного и коллективного потенциалов и их активное использование на предприятии требуют, чтобы системы материального и нематериального стимулирования воспринимались работниками, как факторы воздействия, мероприятия, выработанные с их участием, хорошо осознанные ими, воспринимаемые как стимулы, с которыми они согласны и которые могут успешно способствовать достижению целей предприятия. Причем привлечение работников к разработке и использованию систем стимулирования должно проводиться в первую очередь в тех звеньях системы, которые в наибольшей степени связаны с поведением работников.
В системах материального стимулирования это определение профессиональных и должностных функций работников. Здесь нельзя ошибаться. Чрезмерное расширение этих функций может быть преждевременным в позиции образовательной и другой подготовки работников, сужение же их может делать работу недостаточно сложной, творческой и привлекательной для работника. При определении границ функций мнение самих работников может сыграть важную роль. Если вспомнить наш опыт работы бригад, создаваемых по организационному принципу, то эффективность их работы во многом зависела от установления самими бригадами разделения и кооперации труда в бригаде. Иначе бригады сами устанавливали границы профессиональных функций рабочих и делали это так, что бригады за счет лучшей организации труда добивались высоких результатов работы. Каким бы ни был грамотным и опытным административный персонал, но проникнуть в достаточной мере в сознание, интересы, намерения работников он не в состоянии. Об этом надо спросить самих работников. И если они позитивно относятся к управлению на предприятии, то могут многое подсказать, как лучше организовать труд.
Нелишне посоветоваться с работниками и о мере снижения тарифных ставок и окладов при невыполнении работниками их функций и других требований, установленных по данному рабочему месту. Конечно, работники могут занижать эту меру, и администрация может не согласиться с мнением работников, но, как нам представляется, при правильно организованном обмене мнениями, мнение работников будет близко к истине. Тем более, и они об это должны знать, администрация может ужесточить в ходе работы установленные размеры снижения тарифов (окладов).
Вот за что, за какие показатели в работе, следует повышать оплату по тарифу (окладу) эти вопросы администрация может решать самостоятельно, так как они требуют сугубо производственной целесообразности. К примеру, надо или не надо экономить тот или иной материальный ресурс на данном рабочем месте при выпуске той или иной продукции. Или аналогично, повышать или нет в данный момент качественные свойства, параметры продукта, не говоря уже об увеличении или уменьшении выработки (объема) продукта на данном производственном участке.
В системах, которые охватываются общим понятием социальные услуги, положение сложнее. Их число велико и они разного характера. Возьмем для примера бесплатные услуги. Здесь легко можно стать на позицию: дают, хорошо, спасибо, как за подарок. Спортивный зал хорошо, зубоврачебный кабинет хорошо, стоянка для автомобилей - тоже хорошо и т.д. И если работники не будут привлечены к принятию решений об установлении таких социальных услуг, то они и будут восприниматься как хорошо, спасибо за подарок. Но если привлечь к принятию решения, то положение может принципиально измениться.
Практически все социальные услуги связаны с определенными, иногда со значительными, капитальными затратами, как в основные, так и в оборотные фонды. Пользуются социальными услугами значительная часть работников предприятия, а часто и члены их семей. И для повышения их стимулирующей роли важно, чтобы решение о введении тех или других социальных услуг исходило не только от администрации собственника, но и от коллектива работников. Коллектив должен хорошо понимать, что средства на социальные услуги это и им заработанные средства. Они могли бы быть при других условиях выплачены в виде заработной платы, но администрация собственник вместе с коллективом решили, что лучше направить средства на социальные услуги. При таком подходе к вопросу можно определить ряд принципиальных факторов, стимулов поведения работников.
С одной стороны, раз эта конкретная услуга вводится на заработанные коллективом средства, то социальные, т.е. непроизводственные фонды необходимо беречь. Беречь и сохранять необходимо спортивные сооружения, зубоврачебный кабинет, культурный центр, столовую, детский дом отдыха и т.д. Большим недостатком нашей прежней советской практики являлось то, что люди часто небрежно по свински обращались с социальными фондами. Ребенку пионерского лагеря ничего не стоило исписывать, изрезывать, загрязнять лагерное оборудование. Это оборудование, как и другие социальные фонды, были ничейными, они создавались за счет каких-то мифических плановых средств, устанавливаемых в централизованном государственном порядке. Теперь это средства предприятия, средства, создаваемые собственником, администрацией и работниками предприятия, и эта новая мораль способна превратиться в движущую силу, в поведение, направленное на достижение целей предприятия, т.е. зарабатывание средств, и сохранное бережное, хозяйское отношени?/p>