Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
?щим предприятиям, но сегодня это не делается, как правило, и на таких предприятиях. Недопустимо забывать свой положительный опыт, тем более, что передовые западные фирмы уходят в этих делах все дальше и дальше. В ФРГ невозможно найти грязные, немытые окна не только на промышленных предприятиях, но и в хлевах животных. Чистота производственных помещений, например, на фирме Фольцваген доведена до такой степени, что в механических цехах на носовом платке, проведенном по полу, не остается грязи. Поразительно, но это факт, что у каждого рабочего места стоит велосипед, на котором рабочий может в перерывах, а они установлены через каждые 2 часа работы, быстро проехать в одну из заводских зон отдыха и также быстро вернуться на рабочее место. На крупных строительных площадках бытовки рабочих передвигаются за фронтом строительных работ с таким расчетом, чтобы в перерывах между работой можно было дойти до бытовки в пределах 1-2 минут.
Возможности улучшения условий труда практически безграничны, если иметь в виду изменения режимов труда и отдыха, а также рабочего времени, все ускоряющийся научно-технический прогресс, другие постоянно происходящие изменения в производстве. И также как применительно к другим системам стимулирования поведения, необходимо, чтобы четко прослеживались связи: осуществление мероприятий по улучшению условий руда, т.е. социальные мероприятия, должны быть включены в социальные цели предприятия; эти социальные цели могут быть достигнуты лишь при выполнении экономических целей предприятия; после реализации мероприятий по улучшению условий труда, эти мероприятия, обладая социальным эффектом, будут оказывать постоянное влияние на экономическую эффективность, на решение новых экономических целей предприятия.
Лишь в рамках этих зависимостей, доведенных до определенных количественных параметров, а также до сознания работников предприятия как важное для них нематериальное благо, можно увидеть стимулы поведения работников. И поскольку речь идет о воздействии на работников условий их туда, разработка мероприятий по их улучшению возможно лишь с их участием, лишь при использовании их видения той или другой проблемы условий работы, а это предполагает задействование на предприятии представительных органов внутрипроизводственной демократии. На этом пути администрация предприятия совместно с работниками могут вырабатывать общие цели и задачи работы, общие интересы, общую философию предприятия и трудового коллектива.
Другим важным направлением гуманизации труда является формирование функций работников, т.е. определение содержательной стороны их работы. Решение этого вопроса неразрывно связано, с одной стороны, с разработкой рациональной организационно-функциональной структуры управления производством на предприятии, с другой, рациональным построением (организацией) рабочих мест.
Разработка организационно-функциональной структуры управления производством основывается на глубоком анализе и учете всех внутренних и внешних факторов функционирования данного производства. Очевидно, что она зависит от той продукции, которую выпускает предприятие исходя из рыночного спроса, ее объема и качественных параметров. На организационно-функциональную структуру управления будет оказывать существенное влияние характер производства: массовый, мелкосерийный или единичный, масштабы производства, используемая техника и технология производства, уровень механизации и автоматизации, степень кооперирования и специализации производства и многое другое. От этого будет зависеть количество проектируемых производственных подразделений и структур в управлении производством, иерархия в управлении и т.д. Конечным звеном организационно-профессиональной структуры будут производственные участки и рабочие места.
Любое предприятие можно представить себе как большую или меньшую совокупность рабочих мест. И производство может эффективно функционировать лишь при установлении определенной иерархии рабочих мест, их связей и зависимостей в процессе производства, и, в конечном счете, определение по каждому рабочему месту тех рабочих и управленческих функций, выполнение которых будет обеспечивать нормальный ход производства. И, естественно, что в спроектированной организационно-функциональной структуре управления производством рабочие места будут работать слажено и ритмично, без не нужных повторений той или иной деятельности, если в этой структуре будут успешно решаться организационные, финансовые, экономические и другие вопросы, если каждый работник, как и группы работников, будут иметь свое определенное место в структуре и будут понимать связи и зависимости между рабочими местами. Такая организационно-функциональная структура управления производством явится хорошей основой для определения функций работников. и надо сказать, что она сама по себе будет обладать определенным стимулом, ориентирующим всех и каждого работника на достижение целей предприятия.
В тоже время, если организационно-функциональная структура управления будет построена без должного обоснования, если из за этого в ходе производства будут возникать то и дело помехи в решении производственных и социально-экономических вопросов, то она будет вызывать неудовлетворенность работников своей работой, будет порождать ненужные споры и трения между работниками, и, очевидно, не будет стимулировать их на достижение целей предприятия.
Но обоснованность орг?/p>