Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
невозможно. Кстати, говоря, производственный социум это демократическая конструкция, характеризующая широкое развитие внутрипроизводственной демократии.
Что касается форм принятия работника в члены организации, то они могут быть разными, и во многом зависят от размеров и численности работников предприятия. Для принятия в члены необходимо собрание работников товарищей того работника, который принимается в члены организации. На большом и даже среднем предприятии такое собрание это собрание производства, цеха, где занят работник. Надо сказать, что в передовых фирмах запада разрабатываются уставы или положения фирм, где излагается философия фирмы, ее производственные и социальные задачи, взаимоотношения в коллективе и .т.д. Если на предприятии имеется такой устав или положение, для производственного социума это, по нашему мнению, обязательно, то форма принятия упрощается, так как работник перед лицом своих товарищей подтверждает свое решение строго придерживаться правил поведения, изложенных в уставе или положении.
Становление акционером это, как правило, личное, частное дело работника акционерного общества. Работник покупает акции за счет своих средств. Но мы отмечали в предыдущей главе, что за рубежом имеется практика льготной продажи акций своим работникам, премирование работников акциями, а нам представляется, что может быть и бесплатное распределение акций между работниками членами организации.
В последних двух случаях, т.е. при премировании акциями и бесплатном их распределении не следует представлять дело так, что речь идет об отборе из числа членов организации передовиков, ударников производства в количестве, соответствующем количеству акций, которые должны быть переданы работникам. Слово премирование здесь не совсем уместно, так как по нашему убеждению в условиях производственного социума распределение сверх заработной платы материальных благ не должно по большей части производится в зависимости от способностей работника и реализации этих способностей. Доступ к акциям должен иметь каждый член организации. Поэтому премирование (распределение) акций может производиться по подразделениям или группам работников.
Что касается числа предаваемых работнику акций, то оно может быть одинаковым, а может быть и разным, но в зависимости от желания самих работников. Акции, передаваемые работникам на принципах премирования (распределения), не могут быть проданы работниками на рынке ценных бумаг. Они могут быть лишь преданы другим работникам предприятия. И здесь у разных работников могут быть неодинаковые отношения к акциям, которые характеризуют отношения работников к собственности предприятия, его уставному капиталу. Одни работники в данное время могут иметь большие устремления к собственности, а другие меньшие уже потому, что став акционером, его дополнительные обязательства и ответственность, как собственников, будут во многом определяться количеством, находящихся у него в собственности, акций.
Выше мы остановились не на всех системах стимулирования с позиции воздействия на них системы участия работников в управлении. Рассмотрение всех систем потребовало бы значительно большего места в диссертации. Главное, что мы хотели показать это подход, метод соединения систем стимулирования с системой участия, которая является также системой стимулирования. На практике же, разрабатывая какую либо новую систему материального или нематериального стимулирования поведения, необходимо одновременно всесторонне рассмотреть, как это система будет обслуживаться со стороны участия работников в управлении, или вернее какие звенья, формы управления будут присущи данной системе стимулирования. Причем такое объединение двух систем должно обеспечивать максимально возможную силу стимулирования поведения работников.
При решении этого достаточно сложного вопроса не следует, очевидно, увлекаться демократическими формами управления системами стимулирования. Развитие внутрипроизводственной демократии сопряжено с определенными затратами уже потому, что требует определенного времени, когда работник занят не своей производительной деятельностью, а работой, связанной с управлением производственными, экономическими, социальными и другими процессами на предприятии. И здесь необходимо придерживаться правила: минимизации времени отвлечения работника от своей работы при максимизации эффекта о его управленческой деятельности. Применительно к нашему предмету это означает, что затраты на демократические формы управления, на обслуживание систем стимулирования должны не просто окупаться увеличенной эффективностью от использования системы, но и давать дополнительный эффект. При минимальных затратах должен обеспечиваться максимальный эффект.
Развитие внутрипроизводственной демократии в целом, и в особенности в сфере применения материальных и нематериальных систем стимулирования прямо и непосредственно затрагивает вопрос о месте и роли профсоюзов на предприятиях. В советское время профсоюзы имели две функции: одна участие профсоюзов, а в профсоюзах были все работники предприятия, в управлении производством, предприятиями, иначе производственная функция; другая защита материальных интересов, социально трудовых прав и свобод работников на предприятиях, иначе защитная функция. При переходе к рыночным отношениям, а тем более в рыночных отношениях, первая функция профсоюзов отпадает. Профсоюзы историческ?/p>