Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
опросами. И в этих вопросах по большей части необходимо сотрудничество между работниками и администрацией.
Сказанное не означает, что профсоюзы изгоняются с предприятий. Члены профсоюза могут быть только на предприятиях, без членов профсоюза профессиональные союзы не могут выполнять своей задачи по выработке и заключению коллективных договоров на национальном уровне. Чем больше членов профсоюза, тем авторитетнее их голос в отстаивании интересов труда. Поэтому речь идет лишь о том, что на предприятиях не должно быть профсоюзных органов, но представители профсоюза должны быть представлены в органах внутрипроизводственной демократии. Через эти органы они могут проводить свою политику, и главное, отлеживать, как реализуется принцип: равный труд равные условия работы, как с позиции этого принципа и целей предприятия осуществляется уточнение и дополнение норм коллективного договора, авторами которого они являются.
На первый взгляд может показаться, что выше предложенная перестройка в деятельности профсоюзов при одновременном развитии органов внутрипроизводственной демократии, чрезвычайно сложна и даже в чем-то противоречит рыночным отношениям. Однако, что это не так, свидетельствует, например, опыт ФРГ, где уже давно задействована и успешно применяется схожая с предложенной система взаимодействия профсоюзов и органов внутрипроизводственной демократии. Причем, прекращение формирования на предприятиях профкомов, не уменьшило притягательной силы работников к профсоюзному движению. Германия является страной, из числа развитых рыночных стран, с наибольшим его развитием.
Теперь, и только теперь, когда на уровне предприятий должны формироваться только органы внутрипроизводственной демократии, а профсоюзные органы создаются на региональном, отраслевом и национальном уровнях, следует рассмотреть формы участия работников в управлении, и в том числе какие демократические органы целесообразно создавать на предприятиях, какие у них должны быть права, как они должны взаимодействовать с администрацией, и рассмотреть эти вопросы с позиции стимулирования поведения работников.
Очевидно, что управление, менеджмент это наука и область хозяйственной практики, требующая значительных знаний в сфере организационных и информационных систем, экономических и финансовых отношений и др. Специалисты в этой области должны владеть методами анализа и синтеза, уметь принимать управленческие решения и контролировать их выполнение. Поэтому участие работников в управлении не следует понимать как передачу, даже в отдельных областях, функций управления. Не случайно, что при использовании коллективных форм собственности, аппарат управления формируется из специалистов, которые во многих случаях привлекаются со стороны.
Мера участия работников в управлении это достаточно сложный и в социальном отношении тонкий вопрос. Участие может быть большим и меньшим, формальным и фактическим, эффективным и не эффективным. Формами участия могут быть привлечение администрацией работников к тем или иным управленческим вопросам; может быть и наоборот, когда работники решают те или иные вопросы, привлекая к этому делу специалистов. Формой участия является совместные работников с администрацией (специалистами) выработка и принятие управленческих решений. Могут быть случаи, когда работники самостоятельно принимают управленческие решения. Мы не задаемся целью всестороннего рассмотрения вопросов участия работников в управлении, так как наш диссертационный вопрос значительно уже как следует рассматривать и использовать участие в управлении в системе стимулирования поведения работников.
Самой простой и наиболее применимой формой участия является, естественно, привлечение администрацией, специалистами работников к рассмотрению и решению управленческих вопросов. Но если мы хотим использовать эту форму для стимулирования поведения, то должны организовать привлечение работников таким образом, чтобы работники хотели этого привлечения, считая, что смогут внести свою лепту в подготовку и принятие управленческого решения. Более того, они должны понимать важность и нужность решения данного вопроса для достижения целей предприятия, а следовательно и для их выгоды. Тогда работники проявят активность, творчество и инициативу и в подготовке управленческого решения и в проведении его в жизнь.
Если же работники будут просто согласны с их привлечением к управленческой работе, они будут считать, что рассмотрение управленческих вопросов интересует лишь администрацию, и их просто используют в чужом деле. Рассчитывать на проявлении активности работников в таком случае не приходится. Вот почему к каждому привлечению работников к участию администрация, специалисты должны готовиться, должны представить себе: как привлекать работников, какие вопросы следует рассматривать и как их раскрывать, какую давать работникам информацию к рассмотрению вопросов, как и чем заинтересовать работников в решении выносимых на рассмотрение вопросов.
Перечень вопросов, которые можно было бы рассматривать в таком порядке, достаточно велик. Большинство из них можно было бы сгруппировать в три группы. 1. Вопросы, связанные с разделением и кооперацией труда, включая формирование бригад, совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, расширение зон обслуживания, изменение профессиональных и должностных функций. Внесение по этим вопросам поправок и дополнени?/p>