Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
обы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий фактор. Мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений и, используя самые передовые начинания ведущих западных фирм, выработать и реализовать эффективные нововведения в управлении. При этом необходимо ориентироваться на то, что они предназначены для России с ее историческими особенностями и генотипом народа.
Как представляются нам перемены в отношениях найма в условиях принципиальных изменений в сфере управления? Какая модель соединения работников со средствами производства могла бы оказаться эффективной в наших российских условиях при всестороннем использовании, как нашего исторического опыта, так и опыта передовых рыночных стран?
Вместо найма работников следовало бы повсеместно перейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения о работе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическом объединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственников рабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, и собственников средств производства для достижения экономической, социальной и общественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения их потребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло бы строится по четырех ступенчатой системе.
Первая. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить свои интересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора не использовались на практике, но полное представление о действительной пригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустив работника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, на простых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условиях постоянного технического и социального усложнения производства, а также роста качественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен стать нормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончании испытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.
Вторая. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанные отношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых уже говорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условиях функционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действия системы материальных и нематериальных стимулов поведения. О таких нематериальных стимулах как участие в управлении и гуманизация труда речь пойдет в двух последующих параграфах. В настоящем же параграфе мы должны в дополнение к сказанному рассмотреть ряд принципиальных вопросов, имеющих принципиальное отношение к отношениям найма.
Третья. Трансформация соглашения о работе в членство работника в организации. Переход к членству означает принятия сторонами соглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации, трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организации обязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический и интеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главным для всех членов организации становится достижение целей предприятия. Членство гарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческих решений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободно допускаются к технической и социально-экономической информации, к решению вопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организации означает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе на данном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношения фактически дополняются экономическими, производственными отношениями.
Очевидно, что переход к членству организации должен найти определенную форму выражения, работники должны быть приняты в члены организации. Здесь можно вспомнить наш опыт принятия работников в члены бригады, посвящение в рабочие и т.д.
Очевидно, что данная степень соглашения может охватывать не всех работников, вступивших в социально-трудовые отношения с предприятием. Во первых, процесс принятия работников в члены организации требует определенного времени. Во вторых, работа, на которую был принят работник, может быть временной, не постоянной, как для предприятия, так и для работника. Последний может работать временно, но за рамками испытательного срока, по семейным обстоятельствам, в связи с не нахождением пока подходящей для него работы, по другим обстоятельствам. Предприятие может устанавливать отношения с данным работником также имея в виду, что на его место следует подыскать другую кандидатуру. В третьих, на предприятии, как бы оно уже не соответствовало новым организационно-техническим и другим требованиям, но могут быть работы, не требующие работников нового типа, и поэтому у предприятия может не быть заинтересованности тащить работника, занятого на таких работах, в членство организации. Может быть и так, что эта работа вскоре будет ликвидирована.
Следует подчеркнуть, что третья ступень соглашения о работе переход к членству в организации практически требует серьезных преобразований в социально-производственной структуре предприятия. В эко