Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
°лу такой поворот в экономических отношениях между государством и предприятиями привел к активизации их деятельности по увеличению массы прибыли. Было это не удивительно, так как основным источником образования фондов являлась сверхплановая прибыль предприятий на момент их перехода на новую систему хозяйствования. Коллективы сотен предприятий уже в первый год работы по-новому смогли сформировать , достаточные с точки зрения системы хозяйствования, фонды экономического стимулирования.
Мы обратили внимание на формирование фондов не случайно, так как стимулы работы и поведения работников, направленные на достижение целей предприятия в первую очередь формируются именно на основе порядка образования фондов. Неудача экономической реформу шестидесятых годов была связана во многом именно с этим вопросом. Очень скоро стало очевидно, что величина фондов экономического стимулирования далеко не всегда зависит от лучшей или худшей работы предприятия. Хозяйственные результаты работы предприятий во многом, а часто в основном, зависят от плановых подвижек и пропорций, утверждаемых государственными органами. Достаточно предприятию получить плановые задания на выпуск более прибыльной продукции и фонды экономического стимулирования начинают расти. Но, если план предусматривает выпуск низкорентабельной продукции то уменьшаться. В этих условиях не могла долго развиваться заинтересованность работников в конечных результатах работы предприятий, так как действенность стимулов зависит от признания работниками справедливыми отношений между государством и предприятиями по оценке их работы и распределению прибыли.
В качестве основного вида поощрения из прибыли, как формы распределения фонда материального поощрения, было установлено вознаграждение работников по итогам работы за год. Его размеры были поставлены в зависимость от заработка работника и стажа его работы на предприятии. Так оценивался вклад работника в общие результаты работы предприятия. Однако значение вознаграждения по итогам года, как формы распределения части прибыли предприятия, не могло быть, сколько ни будь значимым уже потому, что его размеры, как правило, составляли 10-12 дневный заработок. И опять же по началу такая новация в оплате позитивно сказывалась на поведении работников, она способствовала развитию чувства коллективизма, обращала внимание работников на необходимость достижения конечных экономических показателей работы предприятия. Но поскольку размеры вознаграждения не имели тенденции к росту, а величина фонда, из которого оно выплачивалось, как было отмечено выше, не была напрямую связана с деятельностью коллектива, то постепенно вознаграждение превратилось в некую форму небольшой добавки к заработку по итогам года.
Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.
На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.
Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на в