Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
й стоимости, с другой, не так то просто добиться такого положения, когда работники полностью выкладывают все свои способности, работают в полную силу. Обычно это не так, и резервы не использованного потенциала значительны.
Отсюда и значимость задачи, которая стоит перед организацией заработной платы: не только совместно с другими материальными и нематериальными формами стимулирования способствовать формированию высокого, все возрастающего личностного потенциала работников, но и как можно более полно преобразовывать этот потенциал в кинетическую энергию, позволяющую достигать высоких результатов и надлежащего поведения работников.
Организация заработной платы прямо и непосредственно связана с отношениями найма или заключением между работниками и предприятием договора (соглашения) о его работе на предприятии. И в этой связи возникает вопрос: Если предметом трудового соглашения между работниками и предприятием перестает быть обмен результатов труда на вознаграждение за этот труд, то что же тогда становится таким предметом? Представим, что этим предметом является выполнение работником определенных функций, основными, главными из которых являются профессиональные, квалификационные функции, и за выполнение определенных функций работник получает определенную оплату.
Этот принцип, подход должен в равной мере подходить, быть обоснованным как для рабочих, так и специалистов, служащих и многих менеджеров. Любой работник на предприятии, если потребность в нем реально установлена, должен выполнять определенный круг функций, так как в противном случае производство не сможет функционировать. И поскольку выполнение работником определенных функций, степень и качество их выполнения результируют в себе поведение работников, то в таком случае мы можем говорить, что заработная плата начинает выполнять задачу стимулирования поведения работников.
Применительно к специалистам и служащим такой подход к определению объекта оплаты может не вызывать сомнений. Применительно же к рабочим вопросы могут возникнуть. И для того, чтобы их развеять в дополнение к тому, что уже было сказано с диссертации, остановимся на проблемах нормирования труда в новых рыночных условиях. Ниже будет показано, что рассмотрение этой проблемы прямиком выводит на необходимость изменения объекта оплаты труда.
В плановой централизованной экономике, рассчитанные по соответствующим методикам и ориентированные на конкретные организационно-технические условия рабочих мест и производственных участков, нормы являются основой определения затрат на труд, трудоемкости и численности персонала. Еще раз подчеркнем, что во всей этой работе примат отводится нормам труда. Используемые в разных формах, они являются основой и оплаты труда. В рыночных отношениях численность персонала и затраты на персонал в конечном счете определяются рыночными отношениями. Рынку, как экономически самостоятельно действующей системе, безразлично какие нормы и каким работникам будут установлены на предприятии. Рынок ориентируется на стоимостные отношения, на показатели затрат на персонал, стоимость человеческого ресурса, как элемента стоимости товара.
При расчете численности персонала и затрат на него предприятие в первую очередь ориентируется на выпуск нужной рынку продукции, на те организационно-технические и социально-экономические условия, которые необходимо создать, чтобы можно было не только сделать продукцию, но и продать ее по рыночной цене. Здесь, правда, не обходятся без разработки плана организации рабочих мест, исходя из качественного анализа задач предприятия в рамках всего производственного процесса, а также без разработки штатных расписаний. Без этого трудно выйти на требуемые качественные структуры персонала и его количественные параметры. И при проведении этой работы должны, как правило, разрабатываться и использоваться нормы труда. Но они во многом являются ориентирами, которые показывают на какую численность и затраты на нее выходит нормирование. Если на большую численность и большие затраты, чем диктует рынок, то организационно-технические и другие условия производства необходимо будет пересмотреть, могут быть ужесточены и нормы труда.
Хуже того, закончив и утвердив плановые расчеты, предприятие может скоро столкнутся с изменениями конъюнктуры на рынке, и тогда продукцию в ходе ее выпуска придется совершенствовать, менять ассортиментные ее доли в общем выпуске и т.д. Потребитель вообще может отказаться от той или иной продукции или заказать больший ее объем. И если эти перемены не существенны и не стабильны, предприятие, как правило, не пойдет на изменение количественного и качественного состава персонала, оно будет стремиться сохранять человеческий капитал. Но в этих условиях объемы работы у работников либо увеличатся, либо уменьшатся при, по большей части, сохранении прежних организационно-технических условий работы. И если исходить из рассчитанных при планировании норм труда, то они либо будут недовыполняться, либо перевыполняться.
Представим себе, что с этими нормами связана заработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия. Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать, затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является: исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнять такой объем работы, который соответствует изменяющемуся по