Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
азноуровневых менеджеров руководителей; специалистов; рабочих различной ценности для предприятия, эта система отношений имеет принципиальное значение. От того, какой она будет, в немалой степени зависит поведение работников, связанное с осознанием ими кто они на предприятии и как к ним относятся: либо они работники, готовые на творческую, ответственную работу, либо незаметные исполнители с поведением что прикажешь.
И последняя группа систем, связанная с формированием корпоративной культуры, трудового коллектива, объединенного общими целями. Если такой коллектив сформирован и, как коллектив, живет интересами предприятия, то его общественное воздействие на каждого работника является немалым залогом активного, позитивного поведения работников предприятия.
Очевидно, что все определенные (выделенные) группы нематериальных систем стимулирования тесно связаны между собой, и поэтому возможно укрупнение групп, рассмотрение их вместе, а не самостоятельно. Проведенной классификацией нематериальных систем нам хотелось показать важность для нашей сегодняшней практики всех отмеченных направлений нематериального стимулирования.
В свою очередь группы материальных и нематериальных систем стимулирования могут быть подразделены на различные подгруппы или подсистемы. Так системы заработной платы на три большие подсистемы: тарифная система, формы заработной платы и премиальные системы. Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера на системы, основанные на выплатах, на льготах и на услугах. Системы, основанные на доходах от собственности на системы участия работников в распределении прибыли предприятия, выплаты акционерам предприятия дивидендов и льготную продажу членам трудового коллектива акций предприятия.
Аналогично и системы нематериального стимулирования. Системы найма или поступления гражданина на работу могут быть подразделены в зависимости от формы найма: по договору найма, трудовому договору, соглашению о работе, контрактной системе. Каждая из этих форм поступления работника на работу порождает различные отношения у работника с предприятием, и эти отношения по- разному влияют на поведение работника. Возможность классификации других групп нематериальных систем стимулирования будет рассмотрена в 3 главе диссертации.
Теперь еще раз подчеркнем, практически отмеченную, но не в полной мере, принципиальную разницу между материальными и нематериальными системами стимулирования. Материальные системы действуют на основе специальных систем материального стимулирования. Они были перечислены. Но, следует отметить, что эти системы могут одновременно выполнять функции, непосредственно не связанные с материальным стимулированием. Заработная плата, как известно, наряду с задачами воспроизводства и стимулирования, является важным элементом издержек производства и, в этой связи, не отделима от финансовых, хозрасчетных отношений.
Социальные услуги могут одновременно выполнять производственные, хозяйственные задачи. К примеру, предприятие организовало для своих сотрудников стоянку автомобилей. Здесь имеется материальный стимул, но предприятие одновременно решало задачу упорядочения использования прилегающей к предприятию территории. Или предприятие организовало доставку работников на работу на своем автомобильном транспорте и при том бесплатно. Конечно это материальный стимул. Но при этом администрация исходила из того, что уменьшится число опаздывающих на работу, будет отлажена система прихода работников на работу.
Нематериальные стимулы неразрывно связаны (не отделимы) с организационно-техническими, психо-физиологическими, соцально-экономическими, общественными системами, такими как организационно-функциональная система управления, система управления трудом, система участия работников в управлении и др. Без этих систем не может функционировать производство. Но одновременно все эти системы, как правило, таят в себе определенные стимулы. Вот почему при разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. Нельзя не учитывать, что эти стимулы способны существенно усиливать действие материальных стимулов, но могут и ослаблять их. При достижении же определенного (высокого) уровня удовлетворения материальных и культурных потребностей работников действенность стимулов все больше перемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных стимулов.
Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные сис