Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
тников от главного конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия, от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, от взаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческого производственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижение высоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке, цехе, даже предприятии. Они уводят от стимулирования такого поведения работников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативное выполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересах выполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобиться завтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах и предприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда вся окружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные и нематериальные стимулы будут работать в этом направлении.
Вот почему необходима перестройка в стимулировании. Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работника норм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется, отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующую систему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения, новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новых мотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы не изменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функции ответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятии и за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целей предприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать , что именно поведение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствует достижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественных отношений.
Но в заключение настоящего параграфа одно замечание. Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективные факторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей части закрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должны формулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций, становления будущего.
Параграф 2. Поведение работников, как объект стимулирования.
По общепризнанному мнению поведение это реакция системы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте, адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличии одновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себя добавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильно рассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущего времени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами (средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристики человека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может быть здоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы в прямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и с определенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что они сложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого той или другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.
Под поведением работника предприятия в настоящей диссертации понимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к нему факторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы, отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенное использование работником свободного времени в части, влияющей на его производственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком круге реакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение им своих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками на производстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательное прохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки на работу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищами по работе и т.д.
Перечень таких реакций можно было бы продолжить, и это будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работников предприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категории поведения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, что реакции, связанные с использованием работником свободного времени в части , влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большее значение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник, а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностный производственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность на производстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степени зависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.
Естественно, что успешное выполнение работником заранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальных норм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение на произ