Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
одства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.
Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия
Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.
Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.
Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.
В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:
-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;
-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;
-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;
-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;
-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату для стимулирования поведения работников;
-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;
-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.
Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.
С одной стороны, недопониманием существа рыночных отношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированной экономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большей части являются одновременно руководителями предприятий, менеджерами представляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится только по линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты их труда.
С другой стороны, обеднением абсолютного большинства предприятий производственных отраслей, многие из которых стали неплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. В этих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность, когда работникам не выплачивается заработная плата, у пр?/p>