Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
гражданском обществе.
Образовательному процессу во многом способствовало радио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперь атрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не без классовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышение заработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.
Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, а следовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочих практически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовка таких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.
Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный, имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеет оплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию по старости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны, политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.
Этому по своей сути новому рабочему стало тесно в прокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способен на значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственной работы, участия в организации и управлении производством.
Огромные изменения произошли в структуре работников, занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров и служащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, где активно реализуются научно-технические проекты до 30-40%. Очевидно, что эта часть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, к горизонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использование резервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства, а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существенной частью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, так как без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможно успешно реализовать сложные производственные задачи.
В результате исторически складывается такое положение, когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средства производства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и эти требования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной, творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развития рыночных отношений.
Пятый фактор, воздействующий на системы стимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия. Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философией предприятия, отражающей его цели и средства достижения целей это то, что постепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночных стран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место на мировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж в мировой экономике.
И это все не случайно, так как лишь в таком случае можно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связей структур и работников, переход от вертикальных принципов управления к горизонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаются на основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхним эшелонам власти стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и их реализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из них стремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.
Имеются все основания считать, что в настоящее время в нашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических, производственных, экономических и социальных факторов на системы стимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулировании вовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулирования нередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося ему определенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, о чем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве от этих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют и индивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системы стимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплении передового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностного производственного потенциала.
О недостатках в стимулировании в литературе, как и в диссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, а главное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованность работников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении более сложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы же считаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождают противоречия между теми мотивами, которые порождены действующими системами стимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников в связи с происходящими изменениями в производственной базе и общественных отношениях, о которых мы говорили выше.
В новых условиях работы любые системы стимулирования индивидуальных (групповых) результатов работы уводят рабо