Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
водстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работника являются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемые на предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнения норм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповых показателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и их стимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, что также свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.
И во всех тех случаях, когда на предприятии сохраняются на тех или других производственных участках условия для использования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий с присущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие с новыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться и совершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицает необходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других, отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.
Там же где новые условия функционирования делают не нужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешной работы по их достижению, необходимость в других формах поведения работников значительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и таких реакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиеся в стимулировании, с другой, - использовать иные факторы и иные реакции, соответствующие новым условиям работы предприятия.
Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).
Конкретные результаты труда, как объект стимулирования это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.
Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово определенные. Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.
Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.
Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показате?/p>