Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
?икации, условий труда, других факторов, непосредственно связанных с использованием труда. Поведение не выдвигалось в качестве особого объекта стимулирования.
Социальные выплаты, льготы и услуги материального характера, предоставляемые работникам предприятием, как правило не рассматривались в нашей истории в качестве стимулов результатов труда и поведения работников. В период же экономических реформ 90х годов прошлого столетия их использование и как средства материальной поддержки работников явно сузилось. Поэтому здесь во многом придется начинать с начала, с доказательства того, что этими вопросами предприятия должны заниматься, что на эти цели не грех расходовать определенные, все увеличивающиеся средства, и что развитые рыночные отношения в государствах с социально-ориентированной экономикой вовсе не означают, что работники все свои материальные и духовные потребности должны удовлетворять за счет заработной платы (денежного дохода). Как говорит опыт западных стран в развитии социальных выплат, льгот и услуг материального характера таится немалый стимул роста производительности труда работников предприятий. Использование их в качестве системы стимулирования позволяет в первую очередь воздействовать на поведение работников.
Что касается доходов от собственности, название нами дано условно и мы к нему вернемся в соответствующем параграфе, то речь идет о стимулировании конечных экономических показателей работы предприятия, которые обычно находят свое выражение в показателях прибыли, рентабельности, общего дохода. При таком стимулировании, как правило, не учитываются конкретные результаты работы работников, а упор делается на осознании работниками выгодности, нужности для них достижения предприятием высоких конечных экономических результатов, как достижения целей предприятия. Эти системы стимулирования практически полностью нацеливаются на развитие поведения работников, оказывающего позитивное влияние на все стороны деятельности предприятия, от которых зависят его конечные результаты.
Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на шесть больших групп:
- условия ( отношения) найма и увольнения работников;
-мероприятия по гуманизации труда (работы);
-мероприятия по развитию персонала;
-участие работников в управлении предприятием;
-сокращение статусных различий между работниками;
-развитие корпоративной культуры, формирование трудовых
коллективов, объединенных общими целями.
Перечисляя группы систем, мы нарочито не употребляли термин системы стимулирования, поскольку выше определенно высказались, что в сфере нематериальных систем стимулирования функцию систем выполняют различного рода мероприятия. Но как они выполняют эту функцию, т.е. как становятся системой, мы естественно покажем в диссертации.
Условия найма и увольнения оказывают прямое влияние на поведение работников и при том во всех его сферах. Это сложная система правил и норм определяет требования к работникам при поступлении их на работу, регламентирует условия, при которых он переступает порог предприятия и может обратно вернуться на рынок труда. Это первое и последнее осознание работником предприятия, куда он пришел на работу с его организационно-техническими, социально-экономическими и другими особенностями.
Гуманизация труда и работы представляет собой постоянно разрабатываемые и реализуемые мероприятия по улучшению условий труда и работы. В этой области деятельности предприятия практически нет предела для совершенствования. Доказывать же, что условия труда на рабочем месте и работы на производственном участке и в целом на предприятии, оказывают существенное влияние на поведение работников, нет оснований, так как это очевидно. Другое дело, какие мероприятия должны осуществляться в этой области, чтобы у работников складывалось надлежащее поведение.
Формирование персонала, понимаемое в узком, непосредственном смысле, т.е. как деятельность предприятия, нацеленная на вояние работников нужного профессионального и квалификационного профиля, соответствующих психо-физиологическим требованиям, грамотных, творческих, инициативных, ответственных одна из сложных задач, выполнение которой предполагает масштабную системы различных мероприятий. И если эта задача решается, то есть почти полная гарантия, что поведение работников будет соответствовать достижению целей предприятия.
Участие работников в управлении, как широкая система организационных и социально-экономических мероприятий, ведет к осознанию ими своей роли не только на своем рабочем месте, но и роли, с одной стороны, своего рабочего места в общей системе управления производством, с другой, себя как работника предприятия, который способен вносить лепту в решение вопросов управления производственным участком, цехом, предприятием. Естественно, что такое осознание чрезвычайно важно для формирования поведения, соответствующего достижению целей предприятия, поскольку работники через участие в управлении берут на себя ответственность за широкий круг вопросов деятельности предприятия.
Уменьшение статусных различий как система отношений в сравнении с выше рассмотренными системами и меньше, и уже, и не столь объемна, и ее казалось бы можно было бы и не выделять в самостоятельную группу систем. Однако в наших условиях становления новых субъектов экономических отношений на предприятиях: хозяев собственников; р