Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
µ как и другие ресурсы производства, материальные, инженерные, финансовые должны быть, с одной стороны, по возможности четко детерминированы, а с другой, постоянно воспроизводиться, так как в противном случае невозможно будет достигнуть высокой эффективности производства.
В порядке существенного уточнения следует отметить, что стоимость человеческого ресурса включает в себя не только заработную плату, но и другие затраты, которые могут выступать в самых различных формах как материальных, так и нематериальных. Поэтому заработная плата является лишь частью, хотя и основной, необходимой стоимости человеческого ресурса. Какой частью это является большим самостоятельным вопросом, связанным с рассмотрением системы факторов, от которых зависит воспроизводство человеческого ресурса. При этом априори можно сказать, что эти факторы по мере развития производства не остаются одинаковыми, равно как не остаются одинаковыми их роль и значение в воспоизводственных процессах.
Правда, в каждый данный момент исторического развития можно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюда относительной определенности места и количественной величины заработной платы в общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражают не субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое и социально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночные отношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшей долей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так как воспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей, необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуального потенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условий его функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественном развитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.
Если рассматривать заработную плату в разрезе социально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как форму денежной оплаты (компенсацию) за позитивную работу, позитивные действия работников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этом определении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознаграждения за труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определениях заработной платы.
Воспроизводственная функция была рассмотрена нами с позиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимости человеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественного воспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует внимание лишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономике предприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве и различии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, в самостоятельную категорию, игнорируя все другие воспроизводственные процессы.
Вознаграждение за труд, за его результаты акцентирует внимание, с одной стороны, на труде и его конкретных результатах, о чем мы уже говорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнее представляется нам более чем не точным отражением действительных отношений сторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение, а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсе не нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает, что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрять работника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. По своему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же за работу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.
Оплата труда предполагает, что труд выступает в виде определенного результата, конкретного результата, и поэтому такое определение заработной платы на прочь исключает многие формы поведения работников крайне необходимые предприятию. Вот почему понятие труд следует заменить понятиями работа, деятельность (действия), вклад. Очевидно, что все эти три понятия не отрицают, а предполагают и результаты работы, даже конкретные результаты, если это диктуется условиями производства, но понятие результаты должно теперь рассматриваться в рамках понятий работа, деятельность, вклад, которые включают в себя различные формы поведения работников предприятий.
И опять же должно быть сделано уточнение, что денежная или приравненная к ней форма оплаты (компенсация) не является только заработной платой, а выступает также в виде социальных выплат, льгот и услуг. И здесь должны быть определены соотношения между ними и заработной платой, ориентируясь во многом на те же факторы, о которых мы говорили применительно к различным формам стоимости человеческого ресурса.
Стимулирующее воздействие заработной платы проявляется через ее организацию, соответствующее построение и использование ее подсистем: тарифной системы, форм заработной платы, премиальных систем. И в этой связи немалое значение придается определению принципов или общих требований к организации заработной платы. В экономической литературе принципы организации формулируются не всегда одинаково, но сущность их малочем отличается.
Очевидно, что в нашей работе нет оснований определять принципы организации заработной платы. Но в т