Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
на рабочих местах, использованию в производстве достижений дизайна, совершенствованию режимов труда и отдыха и т.д.)
С другой стороны, могут быть задействованы и такие факторы, которые ранее не использовались. К примеру, сокращение статусных различий между рядовыми работниками и руководителями, развитие у работников коммуникабельности, участие работников в разрешении трудовых споров и т.д.
В целом, рассматривая возможные системы стимулирования поведения работников, следует отметить, что их не просто много, но они принципиально отличаются по объектам стимулирования, формам воздействия, кругу работников, на которых распространяются, сферам использования, другим характеристикам. Тот факт, что в диссертации говорится о формировании системы стимулирования поведения работников в единственном числе, никак не означает, что речь идет о какой то одной системе. Сделано это лишь для того, чтобы подчеркнуть новизну направления стимулирования и в рамках этого направления целостность всей совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на поведение, т.е. всех систем стимулирования поведения.
Многообразие и разнохарактерность систем стимулирования поведения, их подверженность изменениям внешних и внутренних факторов развития предприятия ставит со всей очевидностью вопрос о необходимости умело, со знанием дела управлять разработкой, совершенствованием и использованием систем стимулирования. Одним из важных средств такого управления является классификация систем стимулирования в рамках единой системы, интегрированной в общую систему управления предприятием. Классификация позволяет разделить системы стимулирования на части, исходя из определенных критериев, выявить возможности каждой из них в стимулировании поведения и построить на этой основе план действий по трансформированию (совершенствованию) систем в эффективные средства формирования нужного для предприятия поведения работников.
Позитивные, с точки зрения целей предприятия, реакции у работников могу вызываться теми внешними факторами, которые несут в себе определенные блага для работников, соответствующие их материальным и нематериальным потребностям, или которые могут войти в круг этих потребностей и интересов. С этой точки зрения благами могу быть денежный доход, улучшение условий труда, участие в управлении предприятием и многое другое. Исходя из этого, классификацию систем можно проводить по видам (различиям) благ, предоставляемых работникам. Можно представить себе и другую классификацию, в основе которой лежат виды (различия) реакций, на которые воздействуют те или иные факторы. Однако такая классификация, которая ближе подходит к задаче формирования системы стимулирования поведения, практически затруднена в силу сложности четкого определения многих реакций (объектов стимулирования), а также их разделения на части (группы), так как реакции, как правило, тесно взаимоувязаны, переплетаются друг с другом.
С точки зрения различий (видов) благ, самым общим делением систем может быть: системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают различные организационно-технические, психофизиологические, социально-экономические и общественные условия и мероприятия.
Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семей. Отсюда проистекает необходимости связать системы материального стимулирования с поведением работников, использовать их для этих целей.
Нематериальные блага в общем виде можно охарактеризовать как улучшение условий работы на предприятии, что создает у работника мотивацию на определенные позитивные действия, определенное позитивное поведение, но, естественно, создает лишь в случаях, если улучшение работы в сознании у работников согласуется с их представлениями о том, какие должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и многое другое, что приносит работнику блага в их нематериальной форме. Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения различных организационных, технических, психо-физиологических, социально-экономических, общественных мероприятий, то системы нематериального стимулирования основываются (неразрывно связаны) с этими мероприятиями.
Материальные системы могут быть в свою очередь подразделены на три большие группы систем:
-системы с реакцией на заработную плату;
-системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг;
-системы, основанные на доходах от собственности.
Ставка в стимулировании всегда делалась на заработную плату. По своему удельному весу в затратах на материальное стимулирование она составляла основную часть, и многие годы главное внимание уделялось разработке стимулирующих систем заработной платы. В последние годы эта работа неоправданно ослабела. Но какой бы период развития систем заработной платы не брать, они всегда были направлены на заинтересованность работников в труде, его результатах, выполнении более сложной работы, дифференциацию заработной платы в зависимости от квали?/p>