Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
ртфелю заказов. В этих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которых будет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированные задания не будут соответствовать нормам труда.
Аналогичное влияние на несоответствие объемов выполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда, оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействование информационных систем, которые отдают команды об увеличении или уменьшении объемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочих местах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменение качественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяет производственные возможности; переход предприятия к работе по принципу точно в срок; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.
К сказанному следует добавить, что пересмотр норм при каждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен по экономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. И эти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми. Нормирование не должно приводить к убыткам.
Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся все более эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение и перевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качестве основы оплаты выходят функции работника.
В настоящее время для установления функций специалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробно излагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей, прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодня оно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиями развития инициативы, творчества, личностного потенциала, другими характеристиками поведения.
Для рабочих используются квалификационные характеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должен знать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальные профессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенности высококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом не уступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюс профессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложное и ответственное. Обязанности существенные. Да и не следует думать, что у рабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом найма работников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функции определяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядке устанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основе этих норм оценивались результаты их труда это было понятно. Теперь положение меняется.
Вот почему имеется основание перейти к единому документу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов, служащих и большинства менеджеров положению о функциях. Сказанное не отрицает возможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях, поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являются одновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переход к единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить как одно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.
В связи с переходом к разработке положений о функциях следовало бы сделать определенную переоценку содержания действующих должностных инструкций. Сохраняя разделы этих инструкций, в новых документах следовало бы исходить из достаточно широкого и скрупулезного изложения не только непосредственно квалификационных (должностных) требований, т.е. без которых работа по данной профессии или должности не может выполняться, но и другие качественные и не только качественные, но и количественные параметры труда и поведения работников, которые желательны для эффективной, успешной работы. Такими параметрами могут быть четкое и своевременное выполнение заданий, норм и планов, технологических режимов работы, требований к качеству продукции и работы, норм расходования сырья и материалов и т.д. и кроме того самостоятельная, творческая, инициативная работа, изобретательство, способность находить правильные решения при отклонении хода производства от запланированного, быстрая адаптация работника к изменяющимся условиям, коммуникабельность, повышение профессиональных знаний и культурно-технического уровня, хорошее отношение к товарищам по работе и многое другое.
Отдельные из перечисленных параметров могут входить в обязательные профессиональные (должностные) требования, если применительно к данной профессии или должности без них не возможна нормальная работа. Другие могут выступать как желательные параметры, к которым необходимо стремиться, которые только постепенно должны стать всеобщими, так как открывают новые производственные возможности, повышают стоимость человеческого ресурса.
При характеристике личностного потенциала кроме требований общего и специального образования могли бы быть включены и другие параметры этого потенциала, включая и те, которые в настоящее время являются желательными для данной профессии или должности.
Представленное в таком виде положение о функциях является, таким образом, документом,