Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
?платный детский отдых, бесплатные выезды на пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведение работников умножается.
Несмотря на казалось бы постоянную безработицу в развитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу по большей части не снижается. Причем это может касаться как высококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехи в работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на не привлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлые десятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этих странах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеет значение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своим работникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным на рынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первые предприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работники других предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо. Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих и менеджеров.
Используются социальные услуги и как специальное, целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. В данном случае речь обычно идет о молодых, подающих надежду специалистах и высококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатное или на льготных условиях ведомственное, т.е. свое жилье, может предоставить в личное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед). Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталями в начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать все свои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услуги обходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работников предприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.
И последнее, что следовало бы отметить в привлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могут использоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело в том, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентах к заработной плате работников. Примером может служить предоставление предприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие по возрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливается интерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобы к выходу на такую пенсию иметь больший заработок.
Социальные выплаты могут связываться и со стажем работы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставление работникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажем работы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительной работе на предприятии.
Все сказанное выше говорит о широких возможностях гибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг, о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальных услуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникам черпаются, как и средства на заработную плату их одного источника дохода предприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь, при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтому введение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но не редко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введение может быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработной платы или части этого повышения, установить определенные социальные услуги. Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификации работников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личного автомобильного транспорта. Но капитал даже самый добрый не может быть альтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбу с конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определенной выгоды, которая может компенсировать затраты.
Отсюда перед предпринимателями, администрацией предприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоит вопрос: что лучше повысить заработную плату или ввести социальные услуги, уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его даже стабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизации соотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальные услуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерии оптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвесить соотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, с другой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принести повышение заработной платы или расширение социальных услуг.
В первом случае большое значение имеет точное определение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличение материальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы, подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получат определенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенным интересам, и об этом должны знать все другие работники, и не тольк?/p>