Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
истикам работника нового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условий работы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческие работники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.
Рассматривая организационно-технические, социально-экономические и другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формирование работника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами найма работников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест в системе социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношения найма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целей создания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развития производства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разной концепции построения социально-трудовых и производственно-экономических отношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил и общественных отношений.
В нашей российской экономической литературе продолжает господствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либо куплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием (собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятию свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй части этой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальных возможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии, специальности или должности, то существо отношений не измениться.
При купле продаже мы имеем практически гражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают форму социально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставления человеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, что предприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдении больших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условий этой сделки (договорных отношений).
На путях таких отношений найма между работниками и работодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению не возможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целей предприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношения сковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то он исходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему начальник. Он работает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, то подсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией, в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремление собственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работника принуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами и строжайшим контролем за их выполнением.
Если человек передал свои физические и интеллектуальные возможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальности или должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не на глазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормах труда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д. Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждение будет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будет принижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиваться целей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работы на вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение, так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится в распоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он стоит, для этого пока нет весов оценки.
А между тем нам необходим работник нового типа, который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходе работы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все более объективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будет повторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.
Первый. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе , с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитие работника и самоиспользование своего личностного потенциала становится требованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации и компьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретный результат работника. В тоже время возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.
Второй. Социальное партнерство между работниками и работодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными для действительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничество между рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выраб