Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
µ к социальным фондам.
С другой стороны, так как речь идет о создании и использовании на предприятии социальных объектов в условиях внутрипроизводственной демократии, есть все основания для регламентации их использования с участием представительных демократических органов и рассмотрения на собраниях работников или тех же представительных органов с участием администрации вопросов о практике пользования работниками теми или другими социальными услугами. Регламентирование позволяет определять поведение работников при пользовании ими социальными услугами и направлять поведение на достижение определенных целей: спорт должен быть оздоровительным; столовая местом отдыха и одновременно правильного здорового питания; детский дом отдыха местом оздоровления детей, а следовательно сокращения случаев, когда болезни детей мешают производительной работе родителей и т.д. Рассмотрение же этих вопросов на собраниях работников или представительных органах внутрипроизводственной демократии позволяет увидеть недостатки в пользовании социальными услугами и принять меры к их устранению. И через такие каналы контроля сделать это легче всего, так как на собраниях и в представительных органах заседают сами пользователи социальных услуг.
С третьей стороны, социальные услуги, как и любая другая форма деятельности, способны изменяться, развиваться. Услуги могут расширяться, наполняться большим содержанием, предоставляться все большим контингентам работников. И каждый такой случай расширения должен использоваться как фактор, стимул поведения. К примеру, дом отдыха для детей, который по началу предоставлялся лишь детям со слабым здоровьем, теперь предоставляется всем детям. Или в столовой вместо двух стандартных обедов вводится три и плюс к тому по выбору безалкогольные напитки. Или в зубоврачебном кабинете наряду с временными пломбами устанавливаются постоянные и т.д. И каждый такой случай должен проходить через органы внутрипроизводственной демократии, должен представляться в этих органах совместно с администрацией, должен одобряться ими и ставиться ими под свой демократический контроль.
В системах нематериального стимулирования одни из них являются сами системами внутрипроизводственной демократии, другие требуют аналогичного подхода, как системы материального стимулирования.
Отношения найма граждан, приглашение и принятие их на работу, подбор кадров это вопросы администрации, службы управления персоналом. Но специалисты этой службы могут, естественно, и это будет правильно, посоветоваться с работниками, кого, по их мнению, с позиций квалификации, опыта работы, способностей осваивать новую работу и т.д. следовало бы подобрать на имеющуюся вакансию по их производственному участку.
Но как только гражданин стал работником предприятия, он одновременно входит в коллектив, у которого формируется определенное мнение о новичке. Вот почему обязательный испытательный срок это уже не только время, когда администрация предприятия должна убедиться в пригодности работника занимать данное рабочее место в производстве, но и срок, когда коллектив работников, в который вошел новый работник, также должен убедиться в том, является ли он товарищем в их работе, насколько он коммуникабелен, в какой мере раскрывает свои потенциальные возможности. Это тем более необходимо, если новый работник стремится занять рабочее место в бригаде. А бригадная организация во многих производствах является основной формой организации труда. И мнение работников может оказаться решающим при оценке испытательного срока. Работники могут высказаться, что администрации лучше поискать другого работника. И хотя последнее слово будет за администрацией, но прислушаться к голосу работников придется основательно. Ведь речь идет о закрытии вакансии на их производственном участке. Им, а не только администрации, необходимо закрыть вакансию и закрыть ее так, чтобы работа спорилась, была высокопроизводительной. Если же администрация будет решать по-своему, то она должна объяснить работникам свою позицию. Она не в меньшей степени заинтересована в развитии корпоративной культуры, построении производственного социума и т.д.
Принятие в члены организации это уже вопрос по большей части работников трудового коллектива, чем администрации, хотя и в этом случае администрация, естественно, должна иметь весомый голос. Но принимать в члены организации будет трудовой коллектив, а не администрация.
Принятие в члены организации сопряжено с принятием работником на себя дополнительных обязательств. Главными из них направлять свою деятельность или работу так, чтобы это содействовало выполнению целей предприятия, разделять философию организации, подчиняться тем правилам игры, т.е. фактически правилам поведения, которые приняты в организации. Естественно, что речь не идет о какихлибо записях в трудовые книжки или дополнениях трудового договора, соглашения о работе на предприятии. Свидетельством выполнения работником дополнительных обязательств является его фактическое поведение, а также уверенность коллектива, в котором он непосредственно работает, что работник не подведет. Принятие в члены организации это выражение доверия коллектива работнику, также выражение готовности со стороны работника перед коллективом принять на себя обязательства. И очевидно поэтому, что без широкого развития внутрипроизводственной демократии прейти к членству в организации