Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
отать общие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. К этому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостей производственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, даже самые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособность предприятия.
Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, роста образования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становится для человека не только средством получения заработка, но самовыражения физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их на производстве.
С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник приходит на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им.
В условиях либерально-демократических реформ, важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, создание собственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий были определены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российском кодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условия приватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, что целью предприятий является извлечение прибыли. Отсюда в немалой степени проистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников, отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды, забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страсть нажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась в том, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств, который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбы наемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.
Очевидно такие цели предприятий, такое поведение предпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии с интересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те, которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, и такие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они сами одержимы разбогатеть. Думать, что в сложившихся в настоящее время условиях найма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целей предприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточены на своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договором работу, и елико возможно обустроить свою жизнь.
Между тем, если посмотреть на развитые рыночные страны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, за последние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляются дальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного стало совершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а две основных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получение предприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать как разработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежных доходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальных выплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума между средствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека, является теперь важным направлением менеджмента.
Если не изменить цели предприятия, не изменить условия найма работников на предприятия, также как и многие другие действующие положения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в России негативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. В сознании людей закрепятся представления о том, что существующие порядки это и есть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческого фактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил и общественных отношений, думать не приходится.
Но переход к социально ориентированной рыночной экономике в нашей стране, о чем постоянно говорят власти, требует высоких стабильных темпов роста экономики, что возможно лишь при коренных изменениях в ключевом звене экономики: производствочеловек, лишь при коренных изменениях в управлении. Более того, как свидетельствует мировой исторический опыт, чтобы выйти на передовые социально-экономические рубежи в мире недостаточно использовать только опыт западных стран. На протяжении двух последних веков ни одной стране не удавалось это сделать, слепо следуя по стопам бывших лидеров. Передовиками становились те, которые оказывались лидерами в области управления.
Передовые фирмы запада построили в последние десятилетия немало новых моделей найма и использования рабочей силы на предприятиях. Их характерными чертами являются: формирование культуры фирмы с общими для всех работников ценностями и интересами; создание условий, обеспечивающих уверенность у работников в завтрашнем дне; вовлечение работников в принятие управленческих решений; формирование отношений к работнику не как к наемному, а члену корпорации, единой команды и т.д.
Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи развитых рыночных стран, нам необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в отношениях найма с тем, чт