Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
Всероссийский центр уровня жизни при Министерстве труда
и социального развития Российской Федерации.
Мухортов Павел Петрович
Формирование системы стимулирования поведения
работников предприятий
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата
экономических наук
по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Москва 2002 год
Оглавление
Введение.
Глава 1. Стимулирование поведения новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.
Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников .
Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.
Параграф 3. Система стимулирования поведения целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.
Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.
Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.
Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.
Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.
Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.
Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.
Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.
Параграф 3. Гуманизация труда.
Введение
На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.
Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.
Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.
В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.
Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.
Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития произв