Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
?ечивать включение работников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственные отношения.
Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами, которым посвящена настоящая работа, и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.
Изменения отношений найма должны быть отнесены ко всем сферам производственной деятельности, предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Здесь должно быть единство. Хотя определенных отличий и не избежать. Так на государственных унитарных предприятиях нет акций, и поэтому отпадает четвертая ступень соглашения. Но здесь может быть в большей мере развита производственная демократия. На предприятиях кооперативной, коллективной собственности членство в организации является обязательным для всех или большинства работников.
В заключение надо сказать, что изменения отношений найма в силу их особого положения в системе экономических, производственных отношений требуют осуществления мер не только в сфере собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, но и в сфере управления производством, в первую очередь, в управлении персоналом, о чем речь пойдет ниже при характеристике нематериальных систем стимулирования. Здесь же укажем лишь на необходимость качественных изменений в функциональной системе управления персоналом на предприятиях.
Сегодня на многих предприятиях сохраняются старые подходы к организации работы с кадрами, сохраняются отделы кадров. Между тем в интересах все более глубокого использования человеческого фактора требуется переход к формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматься практически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями, специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущим подразделением управления предприятием. Только в этом случае можно представить себе, что многие работники, имеющие разные личные интересы и потребности, занятые на разных рабочих местах, выполняющие разные работы, успешно объединяются в один коллектив, нацеленный на достижение целей предприятия.
Формирование персонала неразрывно связано с системами развития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализовать личностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти на более сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад в достижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующего потенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензии будут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных на повышение их личностного потенциала, и прежде всего, в области квалификации, научно-технических знаний, передового опыта, культурно-технического образования. В этом заинтересована и администрация предприятия.
Рост значимости для достижения целей предприятия развития персонала, личностного потенциала работников объясняется и объективными причинами особенностями современного этапа развития рыночных отношений. Под воздействием постоянно меняющегося спроса на рынке товаров, растет их разнообразие, сокращаются сроки их разработки и запуска продукции, уменьшаются сроки ее хранения, повышаются требования к качеству изделий. Все это происходит в условиях быстрой замены одной техники и технологии на другую, перехода к гибким производствам, позволяющим по разному использовать одни и те же технические средства. Жизненный цикл продукции становится часто короче жизненного цикла средств производства этой продукции. Изменяются требования к организации производства и труда, социальным отношениям, как между работниками, так и между работниками и их руководителями.
Новые требования к квалификации требуют от работника достаточно высокого интеллекта, осознания принимаемых решений на производстве, гибкого реагирования на происходящие вокруг него процессы. Необходимы экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками, постоянно получать информацию о производстве. Ныне компетенция является условием, что человек будет действовать мотивировано, так же как наоборот, высокая мотивированность порождает интерес к компетенции. Действенное, эффективное управление персоналом в сфере развития персоналом в современных условиях порождает самомотивированность, активные нематериальные стимулы.
Конечно столь принципиальные изменения в технике, технологии, квалификации, других сторонах личностного потенциала обычно требуются не повсеместно, т.е. не на всех участках производства предприятия. Поэтому в сфере развития персонала внимание акцентируется, прежде всего, на отборе рабочих мест и производственных участков, где уже в настоящее время от работников требуется творческое, инициативное, экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаи