Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
Диссертация - Разное
Другие диссертации по предмету Разное
ровать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.
Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.
С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:
1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели применительно к различным участкам производства и работникам могут быть конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.
2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами, так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.
3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному (каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать в определенном системой стимулирования направлении.
4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, что предполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда не исчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периоды времени, в которые работник получает очередную порцию стимула, в третьих, достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.
В связи с отмеченными выше четырьмя требованиями прежние требования, предъявляемые к системам материального стимулирования, а именно: простота, доступность понимания работник, тесная связь вознаграждения с конкретными результатами работы, должны быть переосмыслены с позиции значительного поумнения работников, а также новых задач, которые возникли в стимулировании.
5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системы должны быть известны на предприятии, они не должны быть секретом лишь тех работников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатываться келейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудового коллектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективную реализацию требований формирования систем стимулирования.
6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных с принципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положения на рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции, внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят, естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулирования в стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставаться неизменными.
7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данном предприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связи же с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производства предприятия остро заинтересованы в формировании стабильных высококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимость нацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишь при условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у соседей.
Указанные требования к формированию систем стимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированию системы стимулирования поведения работников, как целостной совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесь имеются и свои специфические требования, свои особенности.
Уже из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но грубые окрики начальника, плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое находятся в полно?/p>