Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?ановлення його принадностi для виконаннi обовязкiв на конкретному робочому мiii чи посадi та вибору з сукупностi претендентiв тих, що найбiльш задовольняСФ органiзацiю з урахуванням вiдповiдностi його квалiфiкацii, спецiальностi, особистих якостей та здатностi виконувати ту чи iншу роботу, враховуючи iнтереси органiзацii та його самого.
Процес вiдбору кадрiв виконуСФться в декiлька етапiв. Основними з них СФ попередня вiдбiркова розмова; заповнення анкети та заяви; спiвбесiда з менеджером по кадрам; тестування; перевiрка рекомендацiй; iнколи медичний огляд. На основi цих даних приймаСФться рiшення про прийом на роботу. Основними критерiями СФ досвiд, дiловi якостi, професiоналiзм, фiзичнi характеристики, тип особистостi кандидата, його потенiальнi можливостi. Таких критерiiв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускаладнюСФ процес вiдбору. Якостi, якi повиннi мати претенденти визначаються в професiограммi, чи картi компетентностi. Образно iх можливо назвати тАЬпортретомтАЭ iдеального працiвника.
Професiограми складаСФться з кiлькох роздiлiв. У першому з них, враховуючи перспективнi завдання фiрми в усiх галузях органiзацii, описуються загальна характеристика професii та ii значення. Потiм на основi детального вивчення рис професii, умов працi складаСФться, роздiл ообливостей трудового процесу, роботи, що виконуСФться (що в цiлому робота представляСФ собою, ii специфiка, обсяг робiт, вiдповiдальнiсть працiвника, взаСФмовiдносини з спiвробiтниками та керiвництвом, вимоги до навикiв, тощо). Третiй роздiл включаСФ iнформацiю про психологiчнi характеристики, вiдповiднiсть яким СФ необхiдноюю для виконання професiйних обовязкiв (психологiчнi функцii, особливостi сприйняття простору та часу, необхiднi характеристики уваги, чiткостi, важкостi, темпу, типовi помилки, вимоги до надiйностi працiвника, комунiкативностi, тощо). Останнiй роздiл представляСФ собою сукупнiсть всiх вимог, що ставяться до особистостi, дiловi та профессiйнi якостi спiвробiтникам (риси характеру, здiбностi, загальна та професiональна направленiсть, зання, вмiння, психiчнi якостi, тип темпераменту, тощо).
Процес вiдбору складаСФться з:
- первинне знайомство та спiвбесiда з претендентами;
- збирання та обробка iнформацii про них;
- оцiнка якостей та створення достовiрних тАЬпортретiвтАЭ;
- порiвняння фактичних якостей претендентiв та вимог посади;
- порiвняння рiзних кандидатiв та вибiр;
- призначення та затвердження кандидатiв на посаду, пiдписання трудового договору;
- перевiрка адаптацii та роботи в начальний перiод.
Регулювання заробiтноi плати та пiльг.
Вид та кiлькiсть винагород, що органiзацiя пропонуСФ, мають важливе значення для оцiнки якостi трудового життя. Як показують дослiдження, винагороди впливають на рiшення людей щодо того, поступати чи нi на роботу, на прогули, на те, скiльки вони повиннi виробляти, коли потрiбно пiти з органiзацii, та чи маСФ сенс залишати цю роботу. Дослiдження доказують, що залежнiсть мiж прогулами та плиннiстю кадрiв та винагородою носить прямий характер. При добрiй роботi, що даСФ вiдчуття задоволеностi, кiлькiсть прогулiв маСФ тенденцiю знижуватись. Коли робота неприСФмна, iх кiлькiсть значно зростаСФ.
Термiн тАЬзаробiтна платнятАЭ маСФ на увазi грошову винагороду, що виплачуСФться органiзацiСФю робiтнику за виконану роботу. Вона направлена на винагороду службовцiв за виконану роботу (реалiзовану послугу) та на мотивацiю досягнення бажаного рiвню продуктивностi. Органiзацiя не може набрати та утримувати робочу силу, якщо вона не виплачуСФ винагороду по конкурентноздатним ставкам та не маСФ шкали оплати, що стимулюСФ людей в даному мiii. Розробка структури заробiтноi плати являСФться обовязком вiддiлу кадрiв та трудових ресурсiв. Структура зарплати в органiзацii визначаСФться шляхом аналiзу дослiдження рiвню зарплати, умов на ринку працi, а також продуктивностi та прибутковостi органiзацii.
Оплата працi працiвникiв визначаСФться iх особистим трудовим внеском з урахуванням кiнцевих результатiв роботи пiдприСФмства i максимальними розмiрами не обмежуСФться. Мiнiмальна заробiтна плата працiвникiв, якi перебувають у трудових вiдносинах вiдповiдно до Кодексу законiв про працю, не може бути нижче встановленого державою прожиткового мiнiмуму. За законом Украiни мiнiмальна заробiтна плата становить 75 гривень.
Окрiм заробiтноi плати органiзацiя надаСФ своiм працiвникам рiзнi додатковi пiльги. Пiльги можуть мати вигляд грошових виплат, соцiальних допомог, пiльг певним субСФктам, соцiального обслуговування. Традицiйний пiдхiд до надання додаткових пiльг полягаСФ в тому, що однаковi пiльги мають всi працiвники одного рiвню. Однак, при цьому не враховуються рiзниця мiж людьми. Дослiдження показують, що не всi службовцi оцiнюють належним чином такi пiльги .
Те, як такi пiльги цiняться залежить вiд таких факторiв, як вiк, сiмейний стан, розмiр сiмi, тощо. Зважаючи на це, на деяких фiрмах органiзована система тАЬвинагород по принципу кафетерiятАЭ. коли працiвник, може сам вибрати собi пакет додаткових пiльг.
Адаптацiя персоналу.
Адаптацiя персоналу це пристосування нового робiтника до змiсту та вимог працi, соцiальноi сфери.
Пiсля зарахування в органiзацiю спiвробiтника призначають на вакантне мiiе. Першим кроком у адаптацii буде введення на посаду, що являСФ собою сукупнiсть процедур, якi мають за мету прискорити освоСФння новим працiвником роботи, скоротити перiод адапта