Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
класифiкацiя по професiям, вiку, формам та системам оплати працi, стажу, тощо. До робочих вiдносять також молодший обслуговуючий персонал курСФри, прибиральники, водii.
До кадрiв управлiння вiдносяться працiвники, якi виконують чи сприяють виконанню конкретних управлiнських функцiй. Вони займаються дiяльнiстю з приводу управлiння виробництвом, а також виконують адмiнiстративно-господарчi, фiнансово-бухгалтерськi, постачальницкi, юридичнi, та iншi функцii та роздiляються на три основних групи:
- керiвники, якi направляють, координують, стимулють дiяльнiсть учасникiв виробництва (це так званi лiнiйнi керiвники директора заводiв, начальники цехiв, майстри, тощо);
- спецiалiсти тi, хто надаСФ квалiфiковану допомогу керiвникам при аналiзi та вирiшеннi питань розвитку виробництва (iнженери, економiсти, психологи), або тi, хто самостiйно керуСФ iнженерно-технiчними, планово-економiчними, соцiальним та iншимим функцiональними службами (це так званi функцiональнi керiвники начальники вiддiлiв, головнi спецiалiсти, керiвники бюро, груп, секторiв, тощо);
- допомiжнi працiвники, що виконують технiчне та iнформацiйне обслуговування апарату управлiння збирання, первинна обробка, сберiгання, передання iнформацii (архiварiуси, дiловоди, тощо).
За рiвнем управлiння керiвники подiляються на керiвникiв низовоi (майстри, начальники дiлянок, бюро, груп на пiдприСФмствi), середньоi (керiвники цехiв, вiддiлiв, iх заступники) та вищоi ланки (керiвники пiдприСФмств та обСФднань, iх замiстителi) (див. Додаток 1).
2.2.2. Кадрова полiтика основа системи управлiння кадрами.
Основою системи управлiння кадрами являСФться кадрова полiтика, яка представляСФ собою довгострокову лiнiю вдосконалення кадрiв. Це система поглядiв, принципiв, моделей та цiлей, уявлень, якi визначають та напрямок та змiст роботи з кадрами, загальнi та специфiчнi вимоги до них. Вона розробляСФться власниками пiдприСФмства, чи вищим керiвництво чи кадровою службою.
Основною метою каровоi полiтики СФ своСФчасне забезпечення органiзацii персоналом потрiбноi якостi та чисельностi. Також вона маСФ за мету:
- забезпечення умов реалiзацii передбачених трудовим законодавством прав та обовязкiв громадян;
- рацiональне використвання кадрового потенцiала;
- формування та пiдтримка ефективноi роботи трудових колективiв.
Основними рiзновидами кадровоi полiтики вважаСФться полiтика вiдбору кадрiв, полiтика навчання, полiтика оплати працi, полiтика формування кадрових процедур, полiтика соцiальних вiдносин.
У великих компанiях кадрова полiтика, як правило, офiцiйно декларуСФться та фiксуСФться в загальнокорпоративних документах: меморандумах, iнструкцiях, якi регламентують найважливiшi аспекти управлiння людськими ресурсами. В невеликих компанiях, фiрмах вона, як правило, спецiально не розробляСФться, а iснуСФ як система неофiцiйних установок власника.
ВважаСФться, що письмове викладення кадровоi полiтики дозволяСФ чiтко та наочно висловити погляди адмiнiстрацii, переконати персонал в ii добрiй волi, покращити взаСФмодiю пiдроздiлiв, внести послiдовнiсть в процес прийняття кадрових рiшень, iнформувати персонал про правила внутрiшнiх взаСФмовiдносин, покращити морально-психологiчний клiмат, тощо.
Кадрова полiтика повинна спиратись на такi принципи, як справедливiсть, рiвнiсть, вiдсутнiсть дискримiнацii.
В основi формування кадровоi полiтики лежить аналiз структури персонала, ефективностi використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва та зайнятостi. РЖнколи ця робота виконуСФться за допомогою спецiальних консалтингових органiзацiй.
Кадрова полiтика оргнiзацii визначаСФться рядом факторiв, якi можна подiлити на внутрiшнi та зовнiшнi. Во зовнiшних факторiв вiдносяться нацiональне трудове законодавство, стан економiчноi конюктури, перспективи розвитку ринку працi. До внутрiшнiх факторiв вiдносять структури та мету органiзацii, терiторiальне розташування, технологii, що використовуються, вiдношення, що склалися та морально-психологiчний клiмат в органiзацii.
Головними напрямкими кадровоi полiтики можуть бути:
- визначення основних вимог до персоналу враховуючи прогноз внутрiшньоi та зовнiшньоi ситуацii, перспектив розвитку органiзацii;
- формування нових кадрових структур та розробка процедур механiзмiв управлiння персоналом;
- формулювання концепцii оплати працi, матерiального та морального стимулювання персоналу зважаючи на стратегiю бiзнесу;
- вибiр шляхiв привертання, використання, зберiгання та вивiльнення кадрiв, допомога при масових звiльненнях;
- розвиток соцiальних вiдносин;
- визначення шляхiв розвитку кадрiв, навчання, пiдвищення квалфiкацii чи масовоi перепiдготовки, що повязано з переходом до нових технологiй, пiдвищення по службi, стимулювання дострокового виходу на пенсiю осiб, що не вiдповiдають новим вимогам та нездатних опанувати новi технологii та методи роботи;
- покращення морально-психологiчного клiмату в колективi, участь рядових працiвникiв у процесi управлiння органiзацiСФю.
2.2.3. Кадровi служби iнструмент реалiзацii кадровоi полiтики.
Кадрову полiтику проводять на всiх рiвнях управлiння кадровi служби (служби управлiння персоналом). Вони стають самостiйною ланкою та разом з iншими службами пiдприСФмства вiдповiдають за досягнення економiчних, виробничих та соцiальних цiлей органiзацii.
Структура с?/p>