Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
к повинен знати не лише своi короткостроковi та довгостроковi перспективи, а й те, яких результатiв вiн повинен досягти, щоб розраховувати на пiдвищення.
Службове пiдвищення може виконуватись вiдповiдно до таких принципiв, як результативнiсть працi; компетентнiсть та потенцiальнi можливостi; здатнiсть добре органiзувати формальну сторону справи; старшинство (вмiння дочекатись своСФi тАЬзоряноi годинитАЭ); загальнi здiбностi.
Перемiщення покращують морально-психологiчний клiмати, тому що довге спiлкування керiвникiв та пiдлеглих призводить до зникнення офiцiйностi у вiдношеннях мiж ними, послабленню диiиплiни, виникненню панiбратства, а отже зниженню ефективностi роботи.
Дiлова карСФра перетворилась на обСФкт управлiння. Вона зводиться до сукупностi заходiв, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фiрмами, та якi дозволяють працiвника розкрити своi здiбностi та використати iх найбiльш гiдним способом.
Кадровi сужби планують схему можливих перемiщень з урахуванням очiкуваних вакансiй та стимулюють планувння особистоi карСФри. Наприклад:
- Пiдвищення чи пониження на посадi з розширенням кола обовязкiв та прав.
- Пiдвищення рiвня квалiфiкацii, що сопроводжуСФться дорученням бiльш складних завдань, збiльшенням заробiтноi плати, але збереженням посади.
- Замiна кола завдань та обовязкiв без пiдвищення на посадi та зросту заробiтноi платнi, тобто ротацiя.
Програма розвитку карСФри повинна забезпечувати пiдвищення рiвня зацiкавленостi працiвникiв, визначення осiб з високим потенцiалом. В органiзацii потрiбен постiйний аналiз можливостей розвитку карСФри та регулярне заповнення форм, що вiдображуСФ результативнiсть працi, оцiнку квалiфiкацii, знань, професiйних навичок, тощо.
Питання про звiльнення персоналу виникаСФ як правило тодi, коли органiзацiя змушена скорочувати чи перебудовувати свою дiяльнiсть. Вивiльнення персоналу призводить до усунення надлишковоi кiлькостi, зниженню додаткових витрат, визваних низькою продуктивнiстю працi та якостi, а отже воно СФ економiчною необхiднiстю.
Звiльнення вимагаСФ дотримання трудового законодавства, чiтких, максимально обСФктивних критерiСФв вiдбору, привязки до робочих мiiь, мiнiмiзацii витрат та отримання економii, витрат повязаних зi звiльенням, вiдкритостi, iнформування, компенсацii та допомозi у працевлаштуваннi.
У вiдповiдностi до трудового законодавства Украiни основою для припинення трудового договору СФ згода обох сторiн , закiнчення строку, призив або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну, невiйськову, службу, розiрвання трудового договору за iнiцiативою працiвника, з iнiцiативи власника або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприСФмство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду, набрання законноi сили вироком суду, яким працiвника засуджують до позбавлення волi, виправних робiт не за мiiем роботи, пiдстави передбаченi контрактом.
У разi змiни власника пiдприСФмства, а також у раз його реорганiзацii дiя трудового договору працiвника продовжуСФться. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженного ним органу можлива лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв. Якщо пiсля закiнчення строку трудового договору трудовi вiдносини фактично тривають i ждна з сторiн не вимагаСФ iх припинення, дiя цього договору вважаСФться продовженою на невизначений строк.
ВИСНОВКИ
Метою цiСФi курсовоi роботи було розкрити сутнiсть управлiнськоi дiяльностi як системи. Викладена вище iнформацiя дозволяСФ зробити наступнi висновки:
ПiдприСФмство це не лише колективний iнструмент, а й мiнiатюрне суспiльство. Його можна уявити одночасово у виглядi штучноi (адже воно створено людиною) та природньою системою. Як кожна природня система, пiдприСФмство маСФ здатнiсть до еволюцii. ОднiСФю з вирiшальних частин цiСФi здатностi СФ людськi ресурси.
У рамках концепцi тАЬуправлiння людськими ресурсамитАЭ персонал тАЬрiвний у правахтАЭ з основним капiталом, витрати на нього розглядаються як довгостроковi iнвестицii, кадрове планування тiсно переплiтаСФться з виробничим, таким чином, спiвробiтник СФ обСФктом корпоративноi стратегii, активно впроваджуСФться групова органiзацiя працi, а одже робиться наголос на створення команди, розвиток здiбностей людини та формування корпоративноi культури, кадровi служби тепер вирiшують органiзацiйнi та аналiтичнi питання, а також надаСФться пiдтримку лiнiйним керiвникам з метою полегшити адаптацiю спiвробiтникiв в компанii.
Характерна риса органiзацii роботи по управлiнню персоналом в рамках новоi концепцii виконання кадровими службами усiх аспектiв роботи з людськими ресурсами, всiх стадiй iх життСФвого циклу з моменту пiдбора кадрiв до моменту виплати пенсiйноi винагороди. Робота з персоналом включаСФ також i добровiльнi зобовязання фiрми ввести додаткове соцiальне страхування, рiзнi пiльги для персонала, створити бiльш комфортнi умови для працi.
А отже, управлiння людськими ресурсами це функцiя пiдприСФмства, що направлена на забезпечення ефективноi та безперервноi рiвноваги мiж наявним персоналом, що наймаСФться, та потребами в них по чисельностi та квалiфiкацii. Завданням такого управлiння СФ постiйна оптимiзацiя компетенцii персоналу в iнтересах стратегii пiдприСФмства, в розробцi якого управлiння, пр