Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
нування створюСФ умови до мобiльностi, мотивацii та саморегуляцii працiвника, а також прискорюСФ процес адаптацii працiвника до умов виробництва, що перiодично змiнюються на одному та самому робочому мiii.
Планування витрат на персонал. Потрiбно ураховувати такi статтi витрат: основна та додаткова заробiтна платня, вiдрахування на соцiальне страхування; витрати на командировки та службовi вiдрядження; витрати на пiдготування, перепiдготувння та пiдвищення квалiфiкацii кадрiв; витрати повязанi з доплатами на харчування, житлово-побутове обслуговування, культурою та фiзичним вихованням, охороною здоровя та вiдпочинком; тощо. Також потрiбно планувати витрати на охорону працi та навколишнього середовища, створення бiльш сприятливих умов для працi, здорового психологiчного клiмат, витрати на органiзацiю робочих мiiь.
Також ведеться планування привернення та адаптацii персоналу, дiловоi карСФри, службово-профессiйного руху, та кадрового резерву.
Органiзацiя набору та вiдбору персоналу.
Практично будь-яка органiзацiя постiйно вiдчуваСФ потребу у персоналi, на яку впливаСФ велика кiлькiсть факторiв: ринковi (зростання попиту на продукцiю та послуги викликаСФ потребу у додатковому персоналi для того, щоб розширити виробництво); технологiчнi (покращення обладнання як правило викликаСФ зменшення кiлькостi працiвникiв потрiбних для його обслуговування та викликаСФ потребу у нових працiвниках); квалiфiкацiйнi (потреба у кадрах високоi квалiфiкацii, як правило, значно менша); органiзацiйнi (рацiональнiсть структури органiзацii та управлiння зменшуСФ потребу в персоналi); соцiальнi (плиннiсть персоналу); тощо.
Потреба в кадрах органiзацii задовольняСФться в процесi набору персоналу та створення резерву працiвникiв, з яких потiм можна вiдiбрати осiб, що найбiльш пiдходять органiзацii. РЖснуСФ два можливих джерела набору: внутрiшнiй (з працiвникiв органiзацii) та зовнiшнiй (з людей, якi ранiше до цiСФi органiзацii не мали нiякого вiдношення). Самi ж методи набору кадрiв можна роздiлити на активнi та пассивнi. До активних як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку працi попит на робочу силу, особливо на висококвалiфiкованих працiвникiв, перевищуСФ пропозицiю. До нього насамперед вiдноситься вербування персоналу налагодження органiзацiСФю контактiв з тими, у кому вона зацiкавлена як у потенцiальних робiтниках та маСФ за мету спонукати iх для подальшого спiвробiтництва. БезпосереднСФ вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрiв зайнятостi та приватнi посередницькi фiрми, за допомогою особистих звязкiв працюючого персоналу, шляхом проведення презентацiй, участi в ярмарках вакансiй, святах, фестивалях.
Презентацii як правило привертають увагу випадкових особ, як правило, з тих, хто шукаСФ додатковий заробiток, наприклад, у якостi рекламних чи торгових агентiв. Ярмарки вакансiй як правило привертають увагу тих, хто бажаСФ помiняти роботу, а на свята та фестивалi випадково можуть заглянути й висококвалiфiкованi працiвники, що зацiкавленi конкретно цiСФю органiзацiСФю.
До пасивних методiв задоволення потреб в персоналi, якi використовуються в ситуацii коли пропозицiя перевищуюСФ попит у робочiй силi, вiдноситься розмiщення рекламих оголошень у засобах масовоi iнформацii. В обявi про прийом на роботу повинно бути вказано: особливостi органiзацii (назва, розташування, дiяльнiсть), характеристика посади (коло завдань, мiiе у структурi, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвiд, квалiфiкацiя, навички, працездатнiсть), система оплати працi та стимулювання, особливостi процесу вiдбору (необхiднi документи та строки iх подання), адреса та контактнi телефони. До пасивних методiв набору кадрiв також вiдносять й очiкування осiб, якi пропонують своi послуги навмання.
Кожний метод маСФ своi переваги та недолiки. Наприклад, перевагами зовнiшнього прийому персоналу вважаСФться широкi можливостi вибору кандидатiв; поява нових iдей про розвиток органiзацii, якi вони можуть принести з собою. До недолiкiв таких форм вiдносять великi витрати, погiршення морально-психологiного клiмату як наслiдок конфлiктiв серед нових та старих працiникiв; високий ступiнь ризику через те, що ви приймаСФте на роботу незнайому людину; потреба в перiодi адаптацii.
Переваги залучення свох працiвникiв полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчi; людям надаються можливостi службового росту, що пiдвищуСФ задоволенiсть роботою та вiру в себе; претенденти добре знають стуктуру органiзацii, що забезпечуСФ легку адаптацiю до нових вимог. Недолiки цього методу невелика кiлькiсть вакнсiй; потреба у витратах на перенавчання; може привести до погiршення мiкроклiмату на пiдприСФмствi через винкнення внутрiшньоi конкуренцii, тощо.
Одна з основних проблем при наборi службовцiв повязана з бажанням работодавця якнайкраще тАЬпродатитАЭ свою компанiю. Вiн може надто пiдвищити позитивнi моменти або занизитии труднощi працi в компанii. В результатi у кандидата можуть виникнути необгрунтованi сподiвання. Як показуСФ практика, виникнення такого роду сподiвань при прийомi на роботу визивають зростання незодоволеностi працею та плиннiсть кадрiв. Для того, щоб цi проблеми не виникали, потрiбно створювати рiзнi програми, що будуть знайомити працiвника з роботою, ii позитивними та негативними рисами.
Вiдбiр персоналу процесс вивчення психологiчних та профессiйних якостей працiвника з метю вс?/p>