Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
ваблення робiтникiв, пiдвищення квалификацii кадрiв, вирiшення соцiальних питань, використанням переважно грошових стимулiв iндивiдуальною органiзацiСФю працi та його жорстокою регламентацiСФю, зосередженiстю кадрових служб виключно на тАЬпаперовiй роботiтАЭ, яка не виходить за рамки фiксацii процесiв найму, перемiщення та звiльнення, планування потреб у кадрах у вiдповiдностi до завдань виробничих планiв. Все керування в таких умовах зосереджено у вiддiлi кадрiв та нацiлено на те, щоб забезпечити навнiсть потрiбних людей в потрiбному мiii у потрiбний час та звiльнення вiд непотрiбних.
2. Система управлiння персоналом.
2.1. Завдання, принципи, аспекти, змiст управлiння персоналом.
Управлiння кадрами багатогранний та виключно складний процес, який маСФ специфiчнi особливостi та закономiрностi. Комплексний пiдхiд до управлiння персоналом передбачаСФ врахування органiзацiйно-економiчних, соцiально-психологiчних, правових, технiчних, педагогiчних та iнших аспектiв iх сукупностi та взаСФмозвязку. Системний пiдхiд вiдображаСФ врахування взаСФмозвязкiв мiж аспектами та виражаСФться у розробцi кiнцевих цiлей, визначеннi шляхiв iх досягнення, створеннi вiдповiдного механiзму керування, що забезпечить комплексне планування, органiзацiю та стимулювання роботи з персоналом. В умовах ринковоi економiки управлiння кадрами повинно набути системностi та завершеностi на основi комплексного вирiшення кадрових проблем, введення нових та вдосконалення iснуючих форм та методiв кадровоi роботи.
Розрiзняють такi аспекти управлiння кадрами
- технiко-технологiчний вiдображаСФ рiвень розвитку конкретного виробництва, особливостi використовуваних у ньому технiки та технологiй, виробничi умови;
- органiзацiйно-економiчний це питання, повязанi з плануванням чисельностi та складу персоналу, моральним та матерiальним стимулюванням, використанням робочого часу, органiзацiСФй дiловодства, тощо;
- правовий включаСФ питання дотримання трудового законодавства;
- соцiально-психологiчний вiдображаСФ питання соцiально-психологiчного забезпеченя управлiння кадрами, введення рiзних соцiологiчних та психологiчних процедур у практику кадровоi роботи;
- педагогiчний передбачаСФ вирiшення питань, повязаних з навчанням на вихованням кадрiв, наставничеством.
До головних завдань системи управлiння кадрами зараз входить:
- забезпечення органiзацii квалiфiкованими кадрами;
- створення необхiдних умов для ефективного використання знань, навикiв та досвiду працiвникiв;
- вдосконалення системи оплати працi та мотивацii працiвникiв;
- пiдвищення задоволеностi працею всiх категорiй робiтникiв;
- надання робiтникам можливостей для розвитку, пiдвищення квалiфiкацii та професiйного росту, стимулювання творчоi активностi;
- формування та пiдтримання сприятливого морально-психологiчного клiмату;
- вдосконалення методiв оцiнювання персоналу, управлiння внутрiшнiми перемiщеннями та карСФрою спiвробiтникiв;
- участь у розробцi органiзацiйноi стратегii.
Принципами побудови сучасноi системи управлiння кадрами вважаються:
- ефективнiсть подбору та розстановки персоналу;
- справедливiсть оплати працi та мотивацii, винагорода не лише за iндивiдуальнi, а й за колективнi заслуги;
- пiдвищення робiтникiв, виходячи з результатiв працi, квалiфiкацii, здiбностями, особистими iнтересами, потребами органiзацii.
2.2 Елементи системи управлiння персоналом.
2.2.1. Кадри головний елемент системи управлiння.
Головним елементом системи управлiння СФ кадри. Кадри найбiльш складний обСФкт управлiння в органiзацii, тому що вiн, на вiдмiну вiд предметних факторiв виробництва, СФ тАЬживимтАЭ, що спричиняСФ його здатнiсть самостiйно вирiшувати, критично оцiнювати вимоги, якi до нього ставляться, дiяти, маСФ субСФктивнi iнтереси, а також дуже чутливий до управлiнського впливу, реакцiя на який невизначена.
Кадри це постiйний штатний склад квалiфiкованих працiвникiв пiдприСФмств, установ, органiзацiй. Кадри насамперед характеризуються чисельнiстю та структурою, якi розглядаються як у статицi, так i у динамiцi, та профессiональною принаднiстю, компетентнiстю.
Чисельнiсть персонала визначаСФться характером, масшатбами, складнiстю, трудомiсткiстю виробничих процесiв, ступiнем iх механiзацii та автоматизацii, компютерiзацii. Цi фактори задають ii нормативну (планову) величину. Але на практицi персонал бiльш характеризуСФться величиною за списокм (фактичною), тобто чисельнiстю працiвникiв, якi офiцiйно працюють зараз на органiзацiю. До складу кiлькостi за списком входять як постiйнi (прийнятi на роботу безстрокового чи на строк обумовлений контрактом чи договором), так i тимчасовi (прийнятi на строк до 2 мiсяцiв, чи для замiни тимчасово вiдсутньоi особи на 4 мiсяцi) та сезоння (прийнятi на роботу, що носить сезонний характер) працiвники.
По характеру виконуваноi роботи персонал подiляСФться на робочих та службовцiв (кадри управлiння).
До робочих вiдносяться робiтники, якi безпосередньо зайнятi створенням матерiальних цiнностей чи зайнятi на роботах по наданню виробничих послуг та перемiщенню грузiв. Такi робiтники умовно роздiляються на основних та допомiжних. РЗх спiввiдношення СФ важливим показником ефективностi органiзацii працi на пiдприСФмствi, органiзацii виробництва. Також видiляють робочих механiзованого та ручноi працi. РЖснуСФ