Управлiння трудовими ресурсам як динамiчна система
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?овторюСФться. Цей принцип вимагаСФ, щоб усi плани створювалися з урахуванням перспектив, новi базувалися на попереднiх, враховуючи результати. Неперервнiсть дозволяСФ виконуватись такому принципу планування, як гнучкiсть. Цей принцип маСФ на увазi можливiсть постiйного внесення корективiв у рiшення, що були прийнятi ранiше, на основi змiн та обставин, що виникли. РДднiсть та взаСФмозвязок дiяльностi рiзних частин органiзацii потребуСФ дотримання такого принципу як узгодженiсть планiв по персоналу. Важливим принципом планувння СФ економiчнiсть, суть якого полягаСФ в тому, що затрати на створення плану повиннi бути меншi вiд ефекту, що приносить його виконання. Нарештi, одним з принципiв планування повинно буди створення умов необхiдних для виконання плану.
Перерахованi принципи унiверсальнi для будь-якого рiвню керiвництва. Але на кожному рiвнi можуть виникати своi, специфiчнi принципи.
Планування трудових ресурсiв в органiзацii потрiбно почати з оцiнки iх наявностi. Керiвництво повинно визначити скiльки людей зайнято на виконаннi певноi роботи. Далi потрiбно спрогнозувати чисельнiсть персоналу для реалiзацii короткострокових та довгострокових, перспективних цiлей. Пiсля визначення своiх майбутнiх потреб, керiвництво повинно розробити програму iх задоволення. Потреби це мета, програма шлях ii досягнення. Програма повинна включати конкретний графiк та заходи по приверненню, прийому, пiдготовцi, пiдвищенню квалiфiкацii працiвникiв, що потрiбнi органзацii.
Для того, щоб найняти вiдповiдних працiвникiв, керiвництво повинно чiтко знати, якi завдання вони будуть виконувати пiд час роботи та якi особистi та професiйнi якостi вони повиннi для цього мати. Такi данi отримують шляхом аналiзу змiсту роботи. РЖснуСФ декiлька методiв аналiзу змiсту роботи. Один з них являСФ собою нагляд за робiтником та формальну реСФстрацiю усiх завдань та дiй, що вiн виконуСФ. РЖнший метод передбачаСФ отримання вiдповiдноi iнформацii шляхом спiвбесiди з працiвником чи його безпосереднiм начальником. Такий метод може виявитися менш точним, що обумовлено особливостями субСФктивного сприйняття людини, що проходить опитування. Третiй метод полягаСФ в тому, що працiвника просять заповнити анкету чи надати опис своСФi роботи та вимог до неi. На основi отриманноi iнформацii створюСФться посадова iнструкцiя, що СФ документом, у якому закрiпленi основнi обовязки, вимоги до знань та навикiв, а також прав робiЦх посад та спецiальностей.
Для розробки оперативного плану роботи з кадрами потрiбно мати наступну iнформацiю:
- про постiйний склад персоналу (iмя, по-батьковi, прiзвище, мiiе проживання, вiк, час прийняття на роботу);
- про структури персоналу (квалiфiкацiйна, статева, нацiональна структура, витома вага iнвалiдiв, робочих, службовцiв, квалiфiкованих робiтникiв, тощо);
- про завдання, що виконуються в процесi роботи та вимоги до виконавцiв;
- про плиннiсть кадрiв;
- про згаяний часу в результатi простою, по хворобi;
- данi про тривалiсть робочого дня (повнiстю та частково зайнятi, робiтнки, що працюють в одну змiну, в декiлька чи в ночну змiну, тривалiсть вiдпусток);
- про заробiтню плату робочих та службовцiв (ii структура, додаткова зарплата, надбавки, оплата по тарифу, понад тариф);
- про соцiальнi послуги, що надаються державою та суспiльними органiзацiями (витрати на соцiальнi нужди, що видiляються згiдно з законом, тарифними договорами чи добровiльно).
Другим етапом планування персоналу СФ його прогнозування, в рамках якого створюються прогнози стосовно:
- потреби в кадрах, iх наявностi у майбутньому (всього по пiдроздiлах, спецiальностях, квалiфiкацiйних групах);
- джерел покриття потреб (наприклад, вивiльнення, перерозподiл, пiдвищення квалiфiкацii);
- потреб у профессiйнiй пiдготовцi, перепiдготовцi та пiдвищеннi квалiфiкацii;
- умов працi;
- рiвню та форм винагороди, соцiальних виплат, пiльг;
- необхiдних витрат.
Виходячи з цього можна сказати, що третiй етап циклу планування персоналу полягаСФ у розробцi конкретних планiв та программ, таких, як: планування потреби в персоналi перша ступiнь процесу кадрового планування. Вона базуСФться на даних про запланованi та iснуючi робочi мiiя, планах проведення органiзацiйно-технiчних заходiв, штатному розкладi та замiнi вакантних посад.
Планування вивiльнення чи скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, що звiльняСФться базуСФться на класифiкацii видiв звiльнень, критерiСФм якого СФ ступiнь добровiльностi ухода працiвника з органiзацii. Головним завданням служб роботи з персоналом у випадку переходу працiвника в iншу виробничу, професiйну, особисту, соцiальну ситуацiю, СФ сприяння максимальному помякшенню цього переходу.
Планування використання кадрiв виконуСФться через розробку плану замiни штатних посад. При визначеннi мiiя роботи необхiдно ураховувати квалiфiкацiйнi ознаки, психiчнi та фiзичнi якостi та можливостi претенденту. Також потрiбно поставити такi вимоги, щоб уникнути професiйних захворювань, iнвалiдностi, виробничого травматизму.
Планування навчання персоналу охоплюСФ заходи по органiзацii навчання на пiдприСФмствi, за його межами та самопiдготовка. Планування навчання персоналу дозволяСФ використовувати потенцiал своiх працiвникiв без додаткового пошуку висококвалiфiкованих кадрiв та зовнiшньому ринку працi. Окрiм цього цей вид пла