Управление развитием персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?имости обучения, включающей:
перевод на другую должность (ротация);
расширение функциональных обязанностей;
повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.
Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по подготовке и развитию персонала на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.
Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) - после успешного прохождения испытательного срока.
Итак, в качестве мер по внедрению системы развития персонала можно предложить следующие:
-создать на предприятии отдел по обучению и развитию персонала;
-разработать концепцию развития персонала;
-разработать комплексные программы развития персонала;
-провести формирование кадрового резерва.
Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.
Функции отдела обучения и развития персонала:
планирование и проведение аттестации и оценки персонала;
определение потребности в обучении;
контроль, оценка эффективности и администрирование процесса обучения;
мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний;
составление рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ-персонала, планирование карьеры специалистов;
планирование системы повышения квалификации персонала всех уровней.
Правильно подобранный и обученный работник становится, безусловно, ценностью организации. Это отражается и на политике в области увольнений.
Следующим мероприятием является создание на предприятии концепции непрерывного корпоративного обучения и развития персонала. Концепция фокусируется на том, что главное, что важно в обучении и развитии организации. Это позволяет достичь концентрированного результата, а не распыляться в обучении всех и вся.
Задача разработки концепции: Выявить то, благодаря чему компания может достичь своей стратегической цели.
Предмет концепции: Выделить объект обучения и развития создающий максимальные конкурентные преимущества при минимуме усилий компании.
Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели?
Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить развитие компании?
Какие возникают проблемы при развитии и каким образом можно оптимизировать развитие сети и возникновение будущих проблем?
Для ООО Рома-Пицца на наш взгляд наиболее эффективной является концепция самообучающейся организации.
Основные составляющие самообучающейся компании:
-Постоянное развитие, обучение;
-непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие;
-Превалирует обучение в процессе работы, на рабочем месте;
-Проактивная жизненная позиция сотрудников (чем больше сотрудники самомотивированны на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения), проактивность в свою очередь формирует лидеров;
-Постоянная передача знаний между носителями опыта и конкурентных преимуществ компании;
-Инновационность в процессе увеличение качества продукции и качества обслуживания.
Следующим направлением совершенствования является создание комплексных программ развития персонала организации, среди них можно выделить следующие:
. Программы целевой подготовки специалистов.
. Курсы молодого бойца (программы адаптации).
. Программы развития карьеры.
. Программы развития менеджмента и формирования резерва руководящих кадров.
Составим Программу для молодых специалистов Старт (приложение 8) и Программу карьерного развития сотрудников Карьерный рост (приложение 9).
Условия реализации программы для молодых специалистов Старт:
-Все молодые специалисты проходят адаптационный период и обучение, в процессе которого знакомятся с внутрифирменными стандартами и особенностями методологии и контроля качества оказываемых услуг, рабочими процедурами, должностными обязанностями, порядком взаимодействия со смежными подразделениями.
-После завершения адаптационного периода и курса обучения молодые специалисты приступают к работе в действующих проектах в составе группы специалистов.
В программе карьерного развития сотрудников Карьерный рост установлен средний срок - 5 лет, за который молодой специалист, стремящийся к профессиональному росту, имеет возможность вырасти от стажера до ведущего эксперта. В случаях, когда специалист проявляет выдающиеся способности, компетентность и инициативу при выполнении конкретных проектов, он может расiитывать на внеочередное повышение.
Работа по формированию резерва на выдвижение должна начинаться с индивидуального отбора. Он проводится с момента первой встречи с кандидатом уже в ходе интервью. По результатам тестирования специалист по работе с персоналом должен сделать предварительное заключение о перспективах карьерного роста каждого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя этот список, менеджер по персоналу должен обращать внимание на профессиональное образование, возраст, производственный опы?/p>