Управление развитием персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
фективности оценивается не по степени преодоления психологических барьеров к нововведениям, как это было в инновационных играх, а по степени осмысления делового сотрудничества команд. Ансамблевые игры являются самым эффективным средством создания команд, обучения людей работать вместе. Прежде всего, они концентрируются на выигрышах и проигрышах, позволяя участникам включать экономическое мышление. Такие переживания формируют установки на победу, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной психологии, но и психологии экономической.
К ролевым, или имитационным, играм относят такие, которые позволяют исследовать систему путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящей функционирование системы во времени. При этом имитируются взаимодействия органов управления в тех или иных хозяйственных ситуациях. Смысл такой игры заключается в исполнении участниками заранее розданных ролей. Игра помогает лучше понять сотрудникам схему работы других подразделений, что уменьшает количество конфликтов на предприятии, связанных с запросами одного отдела и возможностями другого. Также игра может служить чисто образовательным целям, поскольку в игровом процессе вырабатываются навыки решения стандартизованных задач, соответственно, применяются стандартные методы. Таким образом, появляется возможность обучить сотрудника имитировать действия, соответствующие определенным должностям.
Для проведения игры готовится техническая документация, включающая в себя: характеристику объекта имитации, пояснительную записку, техническое задание, материалы по изучаемой проблеме, iенарий проведения игры, описание игровой обстановки, программу эксперимента, отчета о нем [18].
В имитационной игре участники в предложенной руководителем ситуации принимают определенные решения, имитируя исполнение заранее розданных ролей, одновременно реагируя на действия соседей, исполняющих иные роли. Далее цикл повторяется.
По результатам анализируется и обсуждается каждый игровой этап, восстанавливается порядок действия участников, оценивается правильность выбранных решений с различных точек зрения. Информация обобщается, выделяются цепочки причинно-следственных связей.
В имитационных играх, в отличие от инновационных, участники имеют дело с моделями, а не с реальными ситуациями, что накладывает определенные ограничения, т. е. решения, разработанные в ходе имитационной игры, носят больше теоретический характер и не могут применяться на практике без определенной адаптации [38].
Следует отметить, что деловые игры являются самым эффективным и перспективным методом обучения персонала, поскольку гибкая конструкция игры (мы можем подобрать подходящую игру практически на любую поставленную задачу) и сжатые сроки вкупе с интенсивностью обучения представляются наиболее оптимальными с точки зрения компании. Плюсом деловых игр как метода обучения является развитие в персонале умения инновационно мыслить, что является очень важным для компании для того, чтобы выжить в условиях суровой рыночной конкуренции. Деловые игры также способствуют созданию эффективных команд и интеграции персонала как такового [25].
В общем случае под тренингом персонала понимают систему обучения работников предприятиях целью выработки и последующего совершенствования их профессиональных качеств, обеспечивающих достижение работниками наивысшей эффективности в процессе повседневной деятельности. Таким образом, конечная цель тренинга созвучна цели управления персоналом и заключается в обеспечении наивысшей эффективности деятельности работников на основе соответствующей профессиональной подготовки.
Тренинг представляет собой единую (интегрированную) систему подготовки персонала. В то же время организация подготовки различных категорий работников предприятия имеет свою специфику, что, в частности, находит отражение в дифференциации целей такой подготовки, а также в различии направлений и форм подготовки, в специфике программ профессиональной подготовки и т. п. [40].
Систему тренинга персонала образуют два базовых компонента: общепрофессиональная подготовка работников предприятия и подготовка работников предприятия в области охраны труда. К таким направления следует отнести:
-специальную подготовку;
-технологическую подготовку;
-правовую подготовку;
-основы менеджмента;
-основы бухгалтерского учета;
-основы корпоративной культуры и служебно-деловой этики;
-основы делопроизводства.
Основные направления и формы общепрофессиональной подготовки работников в рамках тренинга персонала предприятия описаны на рис. 2.
Особое значение для предприятий имеет персонал. Подбор персонала начинается с определения требований к исполнителям конкретных должностей. Эти требования продиктованы спецификой и особенностями производственно-торговой деятельности предприятий общественного питания [18].
Однако не зависимо от схемы в ходе торгово-технологического процесса осуществляется главная функция - реализация товаров населению. Причем в выполнении этой функции участвуют все категории работников предприятия: работники аппарата управления, торговый и обслуживающий персонал [7].
Рис. 2. Основные направления и формы общепрофессиональной подготовки работников в рамках тренинга персонала предприятия
Персонал предприятий всех типов и классов должен или иметь специальное обра