Управление развитием персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?правления - 10,7%. Доля рабочих в исследуемом периоде увеличилась, хотя и незначительно, доля сотрудников аппарата управления и торгово-производственного персонала сократились.
Рис. 11. Структура кадров по профессиональной направленности в 2008-2010 гг.
Анализ производительности труда, также является неотъемлемой частью анализа использования персонала предприятия. Для того чтобы сделать анализ производительности труда, необходимо располагать данными о движении персонала. Данные о движении персонала в ООО Рома-Пицца представлены в таблице 12.
Таблица 12
Данные о движении персонала в ООО Рома-Пицца, чел.
Наименование показателягоды2010 г. к 2008 г.200820092010%(+,-)123456Численность персонала на начало года88858495,5-4Приняты на работу86121504Численность персонала на конец года85,0848397,6-2Выбыли, в том числе:11713118,22по собственному желанию11713118,22Среднесписочная численность персонала86858396,5-3численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии28272278,5-6Коэффициент оборота по приему работников0,090,070,14-0,05Коэффициент оборота по выбытию работников0,130,080,16-0,03Коэффициент текучести кадров, ,78,315,6-2,85Коэффициент постоянства кадров0,320,320,26--0,06
По данным таблицы 12 можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала на конец 2010 г. составила 83 чел., что на 3 человека меньше, чем в 2008 г. В 2010 г. на предприятие было принято 12 чел., что на 50% больше, чем в 2008 г.
Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2008 г. 12,7%, увеличился в 2010 г. до 15,6%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2010 г. 0,26%, тогда как в 2008 г. его значение составляло 0,32. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.
Соотношение темпов роста коэффициентов по приему и выбытию работников представлено на рисунке 12.
Согласно рисунку 12 коэффициент оборота по выбытию работников растет более высокими темпами, чем коэффициент оборота по приему работников, это означает, что число сотрудников принятых на предприятие меньше числа уволенных, что говорит о высоком уровне текучести кадров.
Рис. 12. Темпы роста коэффициентов по приему и выбытию работников в исследуемом периоде
Таким образом, в результате проведенного в данном разделе исследования нам удалось выяснить, что на предприятии достаточно низкий уровень постоянства кадров, что может негативно сказываться на эффективности мероприятий по развитию персонала.
В следующем разделе нашего исследования нами будет дана оценка системы профессионального развития персонала исследуемого предприятия.
2.3 Оценка системы профессионального развития персонала предприятия
Как показали исследования, проведенные в ООО Рома-Пицца, кадровое планирование осуществляется как во внешней, так и во внутренней сферах. На основе систематического анализа потребности в кадрах исследуется рынок труда, характеризующийся сочетанием трех компонентов: спроса, предложения и стоимости трудовых ресурсов. Эти компоненты в условиях рыночной экономики постоянно изменяются, что требует систематической прослеживаемости со стороны кадровой службы предприятия. Кадровое планирование происходит как по количественным, так и по качественным параметрам. Основной качественной характеристикой персонала является его компетентность.
В сети кафе кадровая служба формирует компетентностные критерии к основным категориям персонала, требуемого предприятию.
Отмечено, что при формировании базы данных персонала предприятия учитывается соответствие данных резюме кандидатов на занятие должностей требованиям профессиограммы, при этом база данных персонала систематически актуализируется в зависимости от ситуации на рынке труда, уровня развития и финансово-экономического положения предприятия.
Практика планирования карьеры сотрудников организации непосредственно связана со многими факторами как внутри, так и вне предприятия. В первую очередь - это увеличение объемов выручки, снижение себестоимости и, как следствие, рост прибыли. Во-вторых, - это планы развития, реинжиниринг подразделений и совершенствование структуры. В-третьих, - уровень текучести кадров. Как показали исследования, в этих условиях важным элементом кадрового планирования является управление профессиональным и карьерным ростом сотрудников, формирование кадрового резерва, повышении квалификации персонала.
Показано, что при наличии базы данных и кадрового резерва, служба персонала по указанию руководства предприятия общественного питания может осуществлять систематическую оптимизацию структуры и численности, исходя из планов развития организации, рациональной степени нагрузки сотрудников при максимальной эффективности использования рабочего времени и соответствии квалификационных характеристик функциональному содержанию трудовых функций. Выявлено, что оптимизированная кадровая структура и численность персонала является основой для проведения работ по найму, перемещению и выдвижению сотрудников на новые должности, организации обучения и переобучения, повышения квалификации. Результаты исследований показали, что на осн?/p>